Autor: Christian Mehrens

Durch die fortschreitende Globalisierung ändern sich weltweit die Lebens- und Arbeitsbedingungen. Deutsche Unternehmen müssen sich nun verstärkt mit der Konkurrenz aus sogenannten Billiglohnländern messen. Vormals negative Standortfaktoren sind inzwischen sehr viel besser geworden - nicht zuletzt aufgrund der EU-Aufbauhilfe. Folglich sind in der deutschen Wirtschaft Standortverlagerungen an der Tagesordnung, die oftmals mit einem umfangreichen Personalabbau verbunden sind. Die Frage der Zulässigkeit und Erstreikbarkeit von Sozialtarifverträgen gewinnt in der Praxis immer grössere Bedeutung. In letzter Zeit versuchen die Gewerkschaften häufig, bei Betriebsänderungen Sozialtarifverträge durchzusetzen, mit dem Ziel das "Ob" und/oder "Wie" der konkreten Betriebsänderung zu regeln. Die Rechtsfolgen von Betriebsänderungen sollen nicht mehr nur in Sozialplänen, sondern auch in notfalls erstreikbaren Sozialtarifverträgen geregelt werden. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz besteht für den Betriebsrat keine wirkliche Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates erschöpfen sich in Verhandlungen über einen Interessenausgleich und dem Recht, die Abmilderung wirtschaftlicher Nachteile im Sozialplan durchzusetzen. Indirektes Ziel der Gewerkschaften ist es häufig, die Kosten der jeweiligen Massnahme so in die Höhe zu treiben, dass sich die Betriebsänderung wirtschaftlich nicht mehr rechnet. Damit werden jedoch unternehmenspolitische Entscheidungen - zumindest indirekt - zum Gegenstand der Tarifverhandlungen gemacht, so dass darin eine Verletzung der grundrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit liegen könnte. Mit der betriebsverfassungsrechtlichen Regelung hat der Gesetzgeber klargestellt, dass die unternehmerische Entscheidung grundsätzlich frei sein soll. Ein Interessenausgleich ist anders als ein Sozialplan gerade nicht erzwingbar. Durch Sozialtarifverträge bestünde daher die Möglichkeit, das ausdifferenzierte System der betrieblichen Beteiligungsrechte zu unterlaufen. Die Rolle, die der Gesetzgeber dem Betriebsrat offensichtlich einräumen wollte, könnte somit entwertet werden. Falls dem Betriebsrat als Konsequenz daraus eine ausschliessliche Zuständigkeit zur Behandlung wirtschaftlicher Entscheidungen und Folgen zukommt, hätten die §§ 111ff. BetrVG eine Sperrwirkung für eine tarifvertragliche Regelung. Hält man Sozialtarifverträge trotz der genannten Probleme für zulässig, stellt sich die weitere Frage, ob Sozialtarifverträge auch erstreikt werden können. Wird zeitgleich mit den Sozialplan- und Interessenausgleichsverhandlungen gestreikt, sieht sich der Arbeitgeber gleich mit zwei Gegnern konfrontiert. Durch diese "Dreieckssituation" kann ein Unternehmer unter Umständen dazu gezwungen werden, sich zu besonders hohen Ausgleichsforderungen zu verpflichten oder die geplanten Betriebsänderungen sogar ganz zu unterlassen. Es erscheint jedoch fraglich, ob dies mit dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz zu vereinbaren ist. Die angesprochenen Bedenken, die hinsichtlich der Zulässigkeit und Erstreikbarkeit von Sozialtarifverträgen bestehen, sind in Rechtsprechung und Literatur höchst umstritten und noch nicht abschliessend geklärt. Ziel dieser Arbeit ist es, einen Beitrag zur Klärung dieser Problematik zu leisten.