Der Anerkennungstarifvertrag stellt eine besondere Form des Firmentarifvertrages dar und dient dem Ziel der inhaltlichen sowie statusrechtlichen Gleichstellung nicht koalitionswilliger Außenseiterarbeitgeber mit den verbandsangehörigen Arbeitgebern. Im Wege der Verweisung werden die zwischen den Koalitionen ausgehandelten Regelungsvorgaben der Verbandstarifverträge auf die firmentarifvertragliche Ebene überführt. Ausgehend von den tarifpolitischen Interessenlagen beleuchtet Torsten Umbach die Ursachen für die wachsende Zahl von Anerkennungstarifvertragsabschlüssen und widmet sich der tarifrechtlichen Bewertung charakteristischer Vertragsabstimmungen, insbesondere der statischen und dynamischen Verweisungs-, der Vorabunterwerfungs- und der dynamischen Rechtsstatusklausel. Aufgezeigt werden dabei die aus dem firmentarifvertraglichen Charakter resultierenden Besonderheiten des Anerkennungstarifvertrages im Hinblick auf seinen Abschluss, Inhalt, Rechtsstatus und seine Beendigung. Darüber hinaus werden arbeitskampfrechtliche Fragestellungen diskutiert, die speziell bei Anerkennungstarifverträgen auftreten.
Aktualisiert: 2023-06-15
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In Zeiten zurückhaltender Lohnabschlüsse suchen die Arbeitnehmer vermehrt nach Alternativen zu den dominierenden Branchentarifverträgen. Eine solche Alternative stellen Fachtarifverträge dar, die exklusiv die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen einer bestimmten Arbeitnehmergruppe regeln. Wird ein solcher Fachtarifvertrag abgeschlossen, dann kollidiert er regelmäßig mit dem im Betrieb bereits anwendbaren Branchentarifvertrag.
Die Kollision von Fachtarifvertrag und Branchentarifvertrag wirft diverse Fragen auf, die die Grundsätze des gesamten Tarifvertragsrechts berühren: Können die beiden Tarifverträge parallel in einem Betrieb gelten oder steht dem der Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb entgegen? Muss die entstehende Tarifkonkurrenz oder Tarifpluralität immer aufgelöst werden? Wenn die Tarifkollision aufgelöst werden muss, dann nach welchen Grundsätzen? Wie wirkt es sich auf das Kollisionsverhältnis aus, wenn einer der Tarifverträge Kollektivnormen beinhaltet? Der Autor setzt sich mit allen Fragen rund um das Kollisionsverhältnis ausführlich auseinander und bietet praktische Lösungsvorschläge für alle denkbaren Kollisionskonstellationen. Zudem wird aufbauend auf die gefundenen Ergebnisse die Rechtmäßigkeit des Arbeitskampfes um einen Fachtarifvertrag in einem Betrieb, in dem bereits ein Branchentarifvertrag anwendbar ist, untersucht.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
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Klausurrelevante Themen Fälle zum Arbeitsrecht Schritt für Schritt zur Musterlösung Exakter Gutachtenstil Erfolgreiche Hausarbeits- und Klausurtechnik Für Anfänger und Fortgeschrittene Inhaltsverzeichnis (PDF) Leseprobe (PDF)
Aktualisiert: 2023-06-16
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Der Arbeitskampf ist seit jeher eine Domäne richterrechtlicher Spielregeln. Selbstbewusst nutzt die Arbeitsgerichtsbarkeit stets die Freiräume, die ein abstinenter Gesetzgeber und ein zurückhaltendes Bundesverfassungsgericht ihr belassen haben. Das Arbeitskampfrecht bedarf vor diesem Hintergrund nach langer Entwicklung in Rechtsprechung und Literatur zwingend einer Rückführung auf seine verfassungsrechtlichen Ursprünge.
Andreas Engels unterzieht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts daher einer kritischen verfassungsdogmatischen Analyse. Dabei wird die konkrete inhaltliche Reichweite der verfassungsrechtlichen Arbeitskampffreiheit bestimmt und im System grundrechtsdogmatischer Elementarkategorien verortet. Überdies werden die verfassungsrechtlichen Grundlagen und Grenzen des Arbeitskampfrichterrechts im Spannungsfeld zwischen Gewaltenteilung und Wesentlichkeitstheorie aufgezeigt.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
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Gegenstand der Untersuchung ist die Frage, inwieweit die Bürger arbeitskampfbedingte Eingriffe einer kampfführenden Partei in ihre Rechtskreise zu dulden haben. Es zeigt sich zunächst, daß es bei den Arbeitskämpfen signifikante Unterschiede zwischen Streiks in den Arbeitsbereichen der Daseinsvorsorge und Streiks außerhalb dieser Arbeitsbereiche gibt: Bei Streiks außerhalb der Arbeitsbereiche der Daseinsvorsorge ist der Tarifgegner der einzige gezielt und unmittelbar Beeinträchtigte; bei einem Streik in der Daseinsvorsorge werden nur unbeteiligte Dritte, nämlich die Bürger, gezielt und unmittelbar beeinträchtigt. Eine Untersuchung der verfassungsrechtlichen Gewährleistung sowie zivil- und strafrechtlicher Normen, die ebenso wie das Streikrecht Eingriffsbefugnisse in Rechtskreise Dritter geben, zeigt, daß ein Eingriff in Rechtskreise Unbeteiligter weder höherrangige Rechtsgüter gefährden, noch eine gezielte Drittschädigung anstreben darf. Ob eine Gefährdung höherrangiger Rechtsgüter hervorgerufen wird, richtet sich danach, ob die konkrete streikweise eingestellte Tätigkeit der Aufrechterhaltung oder Wiederherstellung eines höherrangigen Rechtsgutes dient. Gezielte Drittschädigung durch streikweise Arbeitseinstellung ist immer dann gegeben, wenn zum einen die konkrete Arbeitsleistung unmittelbar Dritten gegenüber zu erbringen ist. Zum anderen dürfen die Dritten nicht auf andere Anbieter ausweichen können. Darüber hinaus muß die Arbeitsleistung notwendiger Bestandteil der alltäglichen Existenzbewältigung sein. Ob diese Kriterien zur Unzulässigkeit eines Streiks erfüllt sind, kann ausschließlich anhand der konkreten Tätigkeit des streikenden Arbeitnehmers bestimmt werden; eine Untersuchung der wesentlichen Tätigkeitsbereiche der Daseinsvorsorge zeigt daher auch, daß es in nahezu jedem Tätigkeitsbereich Arbeiten gibt, die nicht streikweise eingestellt werden dürfen. Die betroffenen Bürger haben Ansprüche auf Unterlassung dieser rechtswidrigen Arbeitskampfmaßnahmen gegen d
Aktualisiert: 2023-06-15
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Im Tarifrecht unterscheidet man Verbandstarifverträge, die die Gewerkschaft mit einem Arbeitgeberverband schließt, und Firmentarifverträge, die mit einem einzelnen Arbeitgeber geschlossen werden. Manchmal haben Gewerkschaften auch dann ein Interesse an einem Firmentarifvertrag, wenn der betroffene Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist. Wenn Arbeitgeber einen Tarifvertrag nicht schließen wollen, steht der Gewerkschaft im Allgemeinen der Streik als Druckmittel zur Verfügung. Die Frage ist, ob das auch gegenüber verbandsangehörigen Arbeitgebern gilt. Der Arbeitgeberverband könnte hier einen Schutz entfalten, der den Streik verbietet und die Gewerkschaft auf den Verband als Verhandlungspartner verweist.
Ein solcher Ausschluss wurde schon Anfang der 1970-er Jahre gefordert. Die Diskussion blieb dann Jahrzehnte lang im Rahmen von Aufsätzen, Kommentarbeiträgen und Rechtsprechung der Arbeits- und Landesarbeitsgerichte. Mit der vorliegenden Dissertation wird die Argumentation beider Seiten genau untersucht. Nach Ansicht des Verfassers verlangt die Koalitionsfreiheit des Arbeitgebers, Streiks für Firmentarifverträge mit verbandsangehörigen Arbeitgebern generell auszuschließen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Die Arbeit befasst sich mit der Zulässigkeit des nicht gewerkschaftlichen Streiks in Deutschland und erörtert, ob das hier geltende Recht das Streikrecht zwingend an tariffähige Gewerkschaften bindet. Dazu analysiert die Arbeit das Zusammenspiel zwischen Völkerrecht, dem Grundgesetz und dem Richterrecht des Bundesarbeitsgerichts. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass diese Streikform entgegen der ständigen Rechtsprechung in engen Grenzen zulässig ist, wo Gewerkschaften nicht genug Schutz bieten.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Der Streit um die Zulässigkeit tarifvertraglicher Vorteilsregelungen zugunsten der eigenen Verbandsmitglieder durchzieht die Arbeitsrechtsliteratur seit Anbeginn der Weimarer Republik. Auch heute noch handelt es sich bei diesen sog. Differenzierungsklauseln um eines der zentralen Probleme des Arbeitsrechts, das auch durch das Machtwort des Großen Senats des BAG im Jahr 1967 nicht geklärt werden konnte. Vereinbarungen der IG Metall im Jahr 2004 brachten die Differenzierungsklauseln zurück in das Blickfeld einer breiten juristischen und nichtjuristischen Öffentlichkeit. Differenzierungsklauseln lassen sich unter den verschiedensten juristischen und gesellschaftlichen Blickwinkeln untersuchen. Die juristische Problematik betrifft dabei Rechtsbereiche, die von den Höhen des Verfassungsrechts wie z. B. der negativen Koalitionsfreiheit bis hinab zu den vielfältigen Aspekten des einfachen Rechts reichen. Hinzu kommt die in der bisherigen Diskussion kaum beachtete völker- und europarechtliche Dimension.
Philipp Leydecker kommt nach umfassender Auseinandersetzung mit den vorgenannten Rechtsbereichen in der vorliegenden Publikation zu dem Ergebnis, dass die Tarifvertragsparteien weitgehend frei sind, entsprechende Klauseln zu vereinbaren. Gegen ihre Erstreikbarkeit bestehen keine rechtlichen Bedenken.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Der Wettbewerb zwischen in- und ausländischen Unternehmen wird - auch als Folge der Globalisierung - zunehmend härter. Viele Unternehmen beabsichtigen daher die Schließung vorhandener Betriebsstätten oder planen deren Verlagerung ins Ausland. Den Arbeitnehmern droht dadurch regelmäßig der Verlust ihrer Arbeitsplätze. Um dies zu verhindern oder zumindest die sich daraus ergebenden Folgen abzumildern, bedienen sich die Gewerkschaften in jüngerer Zeit vermehrt des Streiks als Mittel (zum Beispiel Siemens, Infineon).
Die gewerkschaftliche Forderung zielt entweder auf die unmittelbare Verhinderung der geplanten Betriebsverlagerung, indem sich der Unternehmer in einem Standortsicherungstarifvertrag zum (zeitweisen) Standorterhalt verpflichtet, oder aber auf den Abschluss eines sog. Tarifsozialplanes, in dem Abfindungs- und Qualifizierungsansprüche der Arbeitnehmer vereinbart sowie die Kündigungsfristen verlängert werden.
Philipp S. Fischinger widmet sich der heftig umstrittenen Problematik, ob derartige Fragen im gegenseitigen Einvernehmen tariflich geregelt werden können und v .a., ob die Gewerkschaften eine solche tarifliche Regelung gegebenenfalls im Wege des Streiks erzwingen können. Hierzu untersucht er die aus dem GG, dem einfachen Gesetzesrecht sowie dem richterrechtlich geprägten Arbeitskampfrecht folgenden Grenzen wie z. B. eine mögliche Sperrwirkung der §§ 111 ff. BetrVG sowie einen Verstoß gegen die unternehmerische Entscheidungsfreiheit, den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz oder die Friedenspflicht. Er kommt zu dem Ergebnis, daß ein Standortsicherungstarifvertrag nur freiwillig vereinbart werden kann, ein darauf gerichteter Streik aber stets rechtswidrig ist. Dagegen komme es auf die Vereinbarkeit eines Streiks um einen Tarifsozialplan mit der Unternehmerfreiheit und damit für dessen Rechtmäßigkeit auf eine Abwägung im konkreten Einzelfall an.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
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Zum Werk
Wissenschaft, Rechtsprechung und zuletzt insbesondere der Gesetzgeber haben das kollektive Arbeitsrecht im Allgemeinen und das Tarifvertragsgesetz im Besonderen in den letzten Jahren weiterentwickelt.
Die eingehende Kommentierung der einzelnen Bestimmungen berücksichtigt die gesamte Rechtsprechung und Literatur.
Vorteile auf einen Blickder Klassiker auf neuem Standfundiert, wissenschaftlich, aktuelleine Bibliothek zum Tarifrecht
Zur Neuauflage
Die 9. Auflage berücksichtigt bzw. vertieft die seit Erscheinen der Vorauflage eingetretene aktuelle Rechtsentwicklung, u.a.:die Spruchpraxis des BAG zur Allgemeinverbindlicherklärung nach Inkrafttreten des Tarifautonomiestärkungsgesetzesdas novellierte europäische und deutsche Entsenderechtdie neuere Rechtsprechung bzgl. Arbeitszeit und -entgelt im Günstigkeitsprinzipdie Auswirkung der aktuellen BAG-Rechtsprechung auf tarifliche Ausschlussklauselndie Grundrechtskontrolle von Tarifverträgen (BAG 9.12.2020, VB, Vorlage an EuGH)erste praktische Erfahrungen mit § 4a TVG (Bahnkonflikt)die Stärkung der TarifautonomieTariffähigkeit von Arbeitnehmervereinigungenneue Entscheidungen zu arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln - Aktualisierung des TarifregistersRechtswirkung der Tarifnormen
Zielgruppe
Für Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen, Personalabteilungen, Betriebsratsgremien, Rechtsanwaltschaft, Richterinnen und Richter.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Die sogenannte Friedenspflicht zählt zu den wichtigsten Verpflichtungen, die im Tarifvertrag zwischen den unmittelbar Beteiligten - Arbeitgeberverband und Gewerkschaft beim Verbandstarifvertrag, Arbeitgeber und Gewerkschaft beim Firmentarifvertrag - begründet werden. Zugleich entfaltet die Friedenspflicht nach allgemeiner Auffassung gewisse Wirkungen gegenüber Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sofern diese an den Tarifvertrag gebunden sind. Die Frage nach der Begründung und dem Inhalt dieser Wirkungen bildet den Gegenstand der vorliegenden Untersuchung. Nicht zufällig gilt dabei besonderes Augenmerk der schwierigen Frage nach der Erkämpfbarkeit eines Firmentarifvertrags zwischen einem verbandsangehörigen Arbeitgeber und der Gewerkschaft. Denn angesichts einer zunehmend kritischen Bewertung von Verbandstarifverträgen rückt das Regelungsinstrument des Firmentarifvertrags immer mehr in den Blickpunkt auch des wissenschaftlichen Interesses. Auch die praktische Bedeutung des Firmentarifvertrags nimmt stetig zu.
Zweck der vorliegenden Untersuchung ist es, Art und Ausmaß der Drittwirkungen der Friedenspflicht näher zu bestimmen und auf dieser Grundlage zu klaren Aussagen über die tarifvertraglichen Grenzen der Erkämpfbarkeit von Firmen- und Verbandstarifverträgen im Verhältnis von tarifgebundenem Arbeitgeber und tarifgebundenem Arbeitnehmer zu gelangen. Den Ausgangspunkt bildet dabei die noch immer nicht befriedigend geklärte Frage, worin die Friedenspflicht des Tarifvertrags eigentlich ihre rechtliche Grundlage hat, wenn insoweit entsprechende Vereinbarungen der Parteien fehlen. Dabei wird gezeigt, daß die Friedenspflicht »in Wirklichkeit« auf einer Wertung des objektiven Rechts beruht. Ausgehend von dieser Erkenntnis, wird die Reichweite der Friedenspflicht zugunsten und zu Lasten der Verbandsmitglieder näher bestimmt. Was die Frage nach der Erkämpfbarkeit eines Firmentarifvertrags gegenüber einem verbandsangehörigen Arbeitgeber betrifft, so kommt der Verfasser zu dem Ergebnis, daß die Arbeitskampffreiheit der Gewerkschaft insoweit aufgrund des Tarifvertrags eingeschränkt ist.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Im Rahmen des Projekts »Duncker & Humblot reprints« heben wir Schätze aus dem Programm der ersten rund 150 Jahre unserer Verlagsgeschichte, von der Gründung 1798 bis zum Ende des Zweiten Weltkriegs 1945. Lange vergriffene Klassiker und Fundstücke aus den Bereichen Rechts- und Staatswissenschaften, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Geschichte, Philosophie und Literaturwissenschaft werden nach langer Zeit wieder verfügbar gemacht.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
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Das gesetzliche Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, das 1980 ins BGB eingefügt wurde, hat zunächst ein juristisches Schattendasein geführt. Später befaßten sich die arbeitsrechtliche Rechtsprechung und Literatur mit § 612 a BGB lediglich im Hinblick auf verschiedene Problemfelder, etwa der Vorenthaltung streikbedingter Sonderzuwendungen oder der streikbedingten Kürzung von Jahressonderzahlungen. Durch diese gebietsbezogene Interpretation entstand ein diffuses Bild des gesetzlichen Maßregelungsverbots. An einer umfassenden Klärung der Tatbestandsvoraussetzungen und Rechtsfolgen der Norm fehlte es bislang. Diese Lücke wird nun durch diese Arbeit geschlossen.
Nach der Behandlung der Entstehungsgeschichte und Zielsetzung des § 612 a BGB im 1. Teil wird im 2. Teil der inhaltliche Regelungsgehalt des § 612 a BGB umfassend dargestellt. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Klärung des Rechtsbegriffs i. S. des § 612 a BGB. Daneben macht Frauke Wilken deutlich, daß als subjektive Komponente auf Seiten des Arbeitgebers ein Sanktionierungsvorsatz für das Eingreifen des § 612 a BGB erforderlich ist. Außerdem wird das Verhältnis des § 612 a BGB zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und zu sonstigen besonderen Benachteiligungsverboten geklärt sowie die Darlegungs- und Beweislast innerhalb des § 612 a BGB erläutert. Den so herausgearbeiteten Regelungsgehalt des § 612 a BGB wendet die Verfasserin dann im 3. Teil auf die Problemfelder konkret an. Maßregelungskündigungen, streikbedingte Sonderzuwendungen und die Kürzung von Jahressonderleistungen aufgrund berechtigter Fehlzeiten werden auf ihre Zulässigkeit im Hinblick auf das gesetzliche Maßregelungsverbot des § 612 a BGB untersucht.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-16
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