Das Werk entwickelt einen an der Betriebsverfassung orientierten Ansatz für die Begründung und die Reichweite ablösender Betriebsvereinbarungen. Als maßgeblich erweist sich die gesetzliche Regelung der Mitbestimmung. Im Rahmen von § 87 Abs. 1 BetrVG besteht eine Eingriffsbefugnis in die Rechte der Arbeitsvertragsparteien. Hier sind allein die Betriebsparteien für Regelungen zuständig. Die Eingriffsbefugnis wird durch § 75 BetrVG eingehegt. Dieser bindet die Betriebsparteien an höherrangiges Recht, insbesondere die grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte. Der Ansatz wird im Hinblick auf Altersgrenzen, Ausschlussfristen und Fälligkeitsregelungen, die Anordnung von Home-Office und die Kürzung betrieblicher Sozialleistungen geprüft.
Aktualisiert: 2023-06-05
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Das Werk entwickelt einen an der Betriebsverfassung orientierten Ansatz für die Begründung und die Reichweite ablösender Betriebsvereinbarungen. Als maßgeblich erweist sich die gesetzliche Regelung der Mitbestimmung. Im Rahmen von § 87 Abs. 1 BetrVG besteht eine Eingriffsbefugnis in die Rechte der Arbeitsvertragsparteien. Hier sind allein die Betriebsparteien für Regelungen zuständig. Die Eingriffsbefugnis wird durch § 75 BetrVG eingehegt. Dieser bindet die Betriebsparteien an höherrangiges Recht, insbesondere die grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte. Der Ansatz wird im Hinblick auf Altersgrenzen, Ausschlussfristen und Fälligkeitsregelungen, die Anordnung von Home-Office und die Kürzung betrieblicher Sozialleistungen geprüft.
Aktualisiert: 2023-06-05
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Wann darf ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber oder einen Arbeitskollegen wegen eines Fehlverhaltens bei einer staatlichen Behörde anzeigen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen? Inwieweit besteht die Pflicht für einen Arbeitnehmer, seinen Arbeitgeber oder sonstige interne Stellen vorab vor möglichen Missständen zu warnen? Die Arbeit widmet sich diesen wichtigen Grundfragen innerhalb der Rechte- und Pflichtenstruktur des Arbeitsvertrages. Mangels gesetzlicher Regelung eines Anzeigerechts setzt sich die Arbeit insbesondere kritisch mit den Vorgaben der höchstrichterlichen Rechtsprechung auseinander. Im Weiteren wird der Blick auf eine mögliche Pflicht des Arbeitnehmers zur internen Meldung – wie sie etwa im Rahmen eines Compliance-Systems auftreten kann – gerichtet.
Aktualisiert: 2020-09-01
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Wann darf ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber oder einen Arbeitskollegen wegen eines Fehlverhaltens bei einer staatlichen Behörde anzeigen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen? Inwieweit besteht die Pflicht für einen Arbeitnehmer, seinen Arbeitgeber oder sonstige interne Stellen vorab vor möglichen Missständen zu warnen? Die Arbeit widmet sich diesen wichtigen Grundfragen innerhalb der Rechte- und Pflichtenstruktur des Arbeitsvertrages. Mangels gesetzlicher Regelung eines Anzeigerechts setzt sich die Arbeit insbesondere kritisch mit den Vorgaben der höchstrichterlichen Rechtsprechung auseinander. Im Weiteren wird der Blick auf eine mögliche Pflicht des Arbeitnehmers zur internen Meldung – wie sie etwa im Rahmen eines Compliance-Systems auftreten kann – gerichtet.
Aktualisiert: 2023-04-06
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In der Arbeit befasst sich der Autor mit den sperrzeitrechtlichen Folgen der Beendigung von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnissen. Ausgangspunkt ist, dass gemäß § 144 I S. 1 SGB III der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit ruht, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben. Hierbei kommt insbesondere der Sperrzeitregelung des § 144 I S. 2 Nr. 1 SGB III (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe) in der Praxis große Bedeutung zu. Tritt eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld ein, so kann dies weit reichende sozialversicherungsrechtliche und damit wirtschaftliche Folgen für den Arbeitslosen nach sich ziehen. Vor diesem Hintergrund untersucht der Autor, welche Beendigungssachverhalte und insbesondere welche Absprachen der Arbeitsvertragsparteien eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe nach sich ziehen können.
Aktualisiert: 2019-12-19
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Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist ist die bedeutendste Maßnahme des vorläufigen Bestandsschutzes von Arbeitsverhältnissen. Da eine unterlassene Beschäftigung ebenso wenig nachgeholt werden kann, wie eine unberechtigte Weiterbeschäftigung ungeschehen gemacht werden kann, kommt dem Interessenausgleich als Grundlage für die Entscheidung über die Weiterbeschäftigung die entscheidende Bedeutung zu. In der Interessenabwägung liegt bisher der Schwachpunkt, weil weithin lediglich Abwägungsergebnisse präsentiert werden, die mangels näherer Begründung und Präzisierung zu inakzeptablen Rechtsunsicherheiten führen. Der Autor stellt die Interessenabwägung auf ein rechtssicheres Podest, indem er untersucht, wo überhaupt Raum für eine Interessenabwägung gegeben ist, die konkret geschützten Interessen feststellt und die Grundsätze für deren Gewichtung erarbeitet.
Aktualisiert: 2019-12-19
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