Die Regulierung der Entgelte von außertariflich Beschäftigten gewinnt mit dem Anwachsen dieser Gruppe an Bedeutung. Da tarifliche Regelungen für AT-Beschäftigte definitionsgemäß nicht gelten, ist es Aufgabe der Betriebsräte, den komplexen Gegenstand der AT-Entgelte zu gestalten. Die vorliegende Analyse zeigt am Beispiel der chemischen Industrie Elemente einer guten Mitbestimmungspraxis: von inhaltlichen Regelungsmöglichkeiten bis zu Aussagen zur Verhandlungs- und Umsetzungspraxis. Grundlagen sind Auswertungen von Betriebsvereinbarungen und Experteninterviews.
Aktualisiert: 2019-01-02
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Der Begriff »AT- Angestellte« ist nicht eindeutig definiert. Zumeist handelt es sich um Angestellte, deren Gehalt das höchste tariflich vorgesehene Jahresgehalt übersteigt und die eine herausgehobene Tätigkeit ausüben.
Diese Broschüre beschreibt deren arbeitsrechtlichen Status, tarifvertragliche Abgrenzungskriterien, individualrechtliche Arbeitsvertragsinhalte und mitbestimmungsrechtliche Fragen. Dem Arbeitsvertrag kommt bei AT-Angestellten eine besondere Stellung zu. Es wird gezeigt, welche
Bestimmungen unwirksam sind (z.B. pauschale Abgeltungsklauseln für Überstunden) und bei welchen Klauseln besondere Achtsamkeit nötig ist (z.B. Gehalt und Gehaltsanpassung).
Die Mitbestimmungsrechte und Durchsetzungsmöglichkeiten von Betriebsräten werden umfassend behandelt. Dazu die wichtigsten Inhalte für eine Betriebsvereinbarung zu AT-Beschäftigungsverhältnissen.
Autor:
Achim Thannheiser, Rechtsanwalt und Betriebswirt in Hannover, Autor zahlreicher Fachbücher und Fachaufsätze im Arbeitsrecht. Er berät Betriebs- und Personalräte sowie Beschäftigte und referiert über arbeitsrechtliche Themen auf Tagungen und Seminaren
Aktualisiert: 2021-12-16
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Die Personal- und Sozialpolitik ist zweifelsfrei ein wichtiger Bestandteil der gesamtunternehmerischen Politik. Das Personal- und Sozialwesen verkörpert dabei die soziale Verantwortung des Unternehmens gegenüber den Mitarbeitern und der Gesellschaft. Änderungen dieses Umfelds verändern demnach zwangsläufig auch die Schwerpunkte der Personal- und Sozialarbeit auf der betrieblichen Ebene. Eine zukunftsorientierte Personalarbeit erfordert eine höhere Flexibilität und damit den Fokus auf neuere personalpolitische Handlungsschwerpunkte. Damit ist die unternehmerische Personal- und Sozialpolitik gefragter denn je. Ebenso ist der Stellenwert des Personalmanagements neu zu justieren, hin zu einer proaktiven Sichtweise. Auf die demografische Entwicklung sei hier als Beispiel verwiesen. Betriebsverfassung und Mitbestimmung als zentrale konstitutive Handlungsfelder verweisen einmal mehr auf verstärkte Partnerschaft im Unternehmen sowie auf Besonderheiten der Mitbestimmung bei der Arbeitszeit. Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrates bei besonderen Mitarbeitergruppen sowie größenspezifische Besonderheiten der Unternehmen stellen weitere Schwerpunkte zukünftiger Personalpolitik dar. Der „Dauerbrenner“ Entgeltpolitik wird unter dem Aspekt demografiefester Entgeltsysteme insbesondere für ältere Mitarbeiter differenzierter zu diskutieren sein. Leistungsbeurteilungssysteme müssen sich neben der Individualbewertung verstärkt der Bewertung von Teamleistungen widmen. Damit kommen neue Herausforderungen auf Führungsverantwortliche zu.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Die Personal- und Sozialpolitik ist zweifelsfrei ein wichtiger Bestandteil der gesamtunternehmerischen Politik. Das Personal- und Sozialwesen verkörpert dabei die soziale Verantwortung des Unternehmens gegenüber den Mitarbeitern und der Gesellschaft. Änderungen dieses Umfelds verändern demnach zwangsläufig auch die Schwerpunkte der Personal- und Sozialarbeit auf der betrieblichen Ebene. Eine zukunftsorientierte Personalarbeit erfordert eine höhere Flexibilität und damit den Fokus auf neuere personalpolitische Handlungsschwerpunkte. Damit ist die unternehmerische Personal- und Sozialpolitik gefragter denn je. Ebenso ist der Stellenwert des Personalmanagements neu zu justieren, hin zu einer proaktiven Sichtweise. Auf die demografische Entwicklung sei hier als Beispiel verwiesen. Betriebsverfassung und Mitbestimmung als zentrale konstitutive Handlungsfelder verweisen einmal mehr auf verstärkte Partnerschaft im Unternehmen sowie auf Besonderheiten der Mitbestimmung bei der Arbeitszeit. Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrates bei besonderen Mitarbeitergruppen sowie größenspezifische Besonderheiten der Unternehmen stellen weitere Schwerpunkte zukünftiger Personalpolitik dar. Der „Dauerbrenner“ Entgeltpolitik wird unter dem Aspekt demografiefester Entgeltsysteme insbesondere für ältere Mitarbeiter differenzierter zu diskutieren sein. Leistungsbeurteilungssysteme müssen sich neben der Individualbewertung verstärkt der Bewertung von Teamleistungen widmen. Damit kommen neue Herausforderungen auf Führungsverantwortliche zu.
Aktualisiert: 2023-04-04
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In der vorliegenden Analyse werden erstmals in größerem Umfang betriebliche Vereinbarungen speziell mit Bezug auf AT-Angestellte ausgewertet.
Aktualisiert: 2021-04-01
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