Schlüsselwort: Einschlägigkeitsrechtsprechung

Strafurteile werden in Deutschland jeden Tag erlassen. Berücksichtigt man in diesem Zusammenhang außerdem, dass über die Hälfte der Deutschen erwerbstätig ist, so ist davon auszugehen, dass sich der Großteil der Strafurteile gegen Arbeitnehmer richtet. Es ist daher durchaus wahrscheinlich, dass sich ein Arbeitgeber bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes mit Stellenbewerbern konfrontiert sieht, die im Vorfeld bereits in Konflikt mit dem Strafrecht geraten sind. Im Sinne der Gewährleistung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs hat der Arbeitgeber demzufolge ein Interesse daran, sich auch und gerade in Bezug auf strafrechtlich relevantes Vorverhalten, ein Bild von dem Bewerber zu machen. Dazu kann er den Bewerber zunächst schlicht nach bestehenden Vorstrafen fragen. Dies ist dem Arbeitgeber nach der Einschlägigkeitsrechtsprechung des BAG gestattet, wenn die Vorstrafe einen direkten Zusammenhang zu dem konkret zu besetzenden Arbeitsplatz aufweist. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht nur durch sein Fragerecht etwaige Vorstrafen des Bewerbers in Erfahrung bringen. Daneben besteht für ihn auch die Möglichkeit, sich über die Vorlage einer Bundeszentralregisterauskunft die entsprechenden Informationen zu beschaffen. Die rechtliche Beurteilung der Zulässigkeit der Einforderung einer Auskunft aus dem Bundeszentralregister ist schwierig. Denn ein Führungszeugnis gibt regelmäßig Auskunft über alle Vorstrafen des Bewerbers und nicht nur über die für den konkreten Arbeitsplatz einschlägigen. Infolge dieser inhaltlich umfassenderen Möglichkeit der Informationserteilung besteht die Gefahr, dass die Einschlägigkeitsrechtsprechung des BAG und das damit einhergehende Recht zur Lüge des Arbeitnehmers konterkariert werden. Eine höchstrichterliche Entscheidung zu dieser Problematik fehlt bislang. Die in der rechtswissenschaftlichen Literatur diesbezüglich vorgebrachten Argumentationsansätze fokussieren sich nur auf das Verhältnis der richterrechtlich geprägten Einschlägigkeitsrechtsprechung zu den Vorschriften des BZRG oder versuchen die Problematik losgelöst von jeglichem normativen Kontext mithilfe einer Interessenabwägung einem Ergebnis zuzuführen. Völlig außer Acht gelassen wurde bislang in diesem Zusammenhang das BDSG. Dabei bezweckt dieses Gesetz doch gerade den Schutz der durch die Vorlage eines Führungszeugnisses gefährdeten informationellen Selbstbestimmung des Arbeitnehmers. Das Werk untersucht den Sachverhalt der Vorlage einer Bundeszentralregisterauskunft im vorarbeitsvertraglichen Bereich erstmalig umfassend vor dem Hintergrund der datenschutzrechtlichen Bestimmungen des BDSG. Dabei wird nicht nur der Frage der Zulässigkeit der Vorlage einer Bundeszentralregisterauskunft nachgegangen, sondern sich auch mit der Art des gegebenenfalls vorzulegenden Führungszeugnisses auseinandergesetzt. Darüber hinaus befasst sich die Dissertation mit der Frage, ob bzw. welche Möglichkeiten dem Bewerber zur Verfügung stehen, wenn der Arbeitgeber rechtswidrig die Vorlage eines Führungszeugnisses einfordert. Dieser Aspekt wurde in der Rechtswissenschaft bislang ebenfalls nur rudimentär thematisiert. Die Untersuchung befasst sich mit den dem Bewerber zur Verfügung stehenden präventiven wie repressiven Rechten und zeigt im Anschluss daran diesbezügliche Lösungsmöglichkeiten durch die Legislative und Judikative auf. Insgesamt setzt die Untersuchung damit einen völlig neuen Akzent in der rechtswissenschaftlichen Diskussion um die Frage der Zulässigkeit der Einforderung einer Bundeszentralregisterauskunft durch den Arbeitgeber. Neu sind insbesondere die Untersuchung der Problematik anhand der Vorschriften des BDSG sowie die intensive Auseinandersetzung mit den sich an eine unzulässige Führungszeugnisvorlage anschließenden rechtlichen Konsequenzen. Eine derart umfassende Behandlung der Thematik ist in der Rechtswissenschaft bislang noch nicht erfolgt. ..weiterlesen