Aktualisiert: 2023-06-15
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Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht
Schlüsselwort: Kündigungsschutz
Zur ökonomischen Theorie des Kündigungsschutzes.
Die Autorin behandelt die allokativen Wirkungen des Kündigungsschutzes und der Regelungen temporärer Arbeitsverträge auf die Höhe und Dauer der Arbeitslosigkeit und den Jobturnover. Elke Jahn zeigt, daß sich die vor allem vom kontinentalen Arbeitsrecht vertretene These, der Kündigungsschutz sei eine beschäftigungsneutrale Institution, nicht ohne weiteres widerlegen läßt. Allerdings erhöht der Kündigungsschutz den Anteil der Langzeitarbeitslosen und verlängert die Dauer der Arbeitslosigkeit. Eine Reform des Kündigungsschutzrechts, die temporäre Arbeitsverträge zuläßt, kann zu einer Flexibilisierung des Arbeitsmarktes beitragen, jedoch hat sich die Hoffnung, mit der Zulassung befristeter Kontrakttypen eine arbeitsmarktpolitische Strategie zu besitzen, die Arbeitslosen eine Brücke in den primären Arbeitsmarkt bietet, nicht erfüllt. Eine ökonometrische Analyse der Wirkung des Befristungsrechts auf die Übergangswahrscheinlichkeiten aus der Arbeitslosigkeit in befristete Arbeitsverhältnisse bestätigt diese These.
Marginale Reformen des Befristungsrechts, so eine Schlußfolgerung, sind weder geeignet, den Bestand des Standardarbeitsverhältnisses zu sichern, noch eine Integration von Langzeitarbeitslosen in den primären Arbeitsmarkt zu fördern. Nur eine grundlegende Reform, die die Anreizwirkung des Kündigungsschutzrechts auf Arbeitsangebot und -nachfrage berücksichtigt, ist aus ökonomischer Sicht geeignet, diese arbeitsmarktpolitischen Ziele zu erreichen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Die ordentliche Änderungskündigung des Arbeitgebers.
Im Laufe einer Beschäftigung bedürfen Arbeitsbedingungen immer wieder der Anpassung. Stimmt der Arbeitnehmer einer Änderung nicht zu, so kann der Arbeitgeber seinem Änderungsangebot eine Kündigung beifügen - der Arbeitnehmer, der das Angebot nicht annimmt, läuft dann Gefahr, seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor jeder sozial ungerechtfertigten Änderung seiner Arbeitsbedingungen; die Voraussetzungen jedoch sind im einzelnen umstritten, weil § 2 KSchG klare Maßstäbe vermissen läßt.
Der Autor erläutert systematisch die Anforderungen an eine rechtmäßige Änderungskündigung. Kündigungserklärung und Änderungsangebot müssen je für sich wirksam sein. Die Kündigung muß schriftlich erklärt werden und ultima ratio sein. Um die Kündigung geht es auch beim Änderungsschutz für Mandatsträger, der bei Massenänderungskündigungen einzuschränken ist. Das Änderungsangebot muß annehmbar sein, also konkrete und zulässige Änderungen von Arbeitsbedingungen enthalten. Nicht zulässig sind tarif- und gesetzwidrige Inhalte und solche auf Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Ist nur eines der beiden Elemente - Kündigung oder Angebot - fehlerhaft, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.
§ 2 KSchG verlangt die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen - also nicht der Kündigung, sondern des Änderungsvertrages - und schafft damit eine Form der Vertragskontrolle. Maßgeblich ist nicht ein vom Angebot losgelöster Änderungsgrund, sondern ob Art und Umfang der Änderung durch entsprechende Ursachen im Bereich des Arbeitnehmers oder des Betriebs gerechtfertigt sind. Nur unmittelbar geeignete und erforderliche Änderungen sind vom Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gedeckt. Hieraus ergeben sich die Grenzen der Änderungskündigung, aber auch ihre Anwendungsbereiche, die im einzelnen erörtert werden. Zur isolierten Entgeltsenkung bleibt der Anwender freilich auf allgemeine Rechtsinstitute angewiesen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Konzernbedingte Kündigungsschranken bei Abhängigkeit und Beherrschung durch Kapitalgesellschaften.
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Aktualisiert: 2023-06-16
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Individualarbeitsrecht
Schnelle Orientierungshilfe im Arbeitsrecht Wichtiges Grundwissen Personalverantwortliche Arbeitsrecht leicht gemacht Komplizierte Rechtslage Inhaltsverzeichnis (PDF) Leseprobe (PDF)
Aktualisiert: 2023-06-16
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Die außerordentliche arbeitgeberseitige Kündigung bei einzel- und tarifvertraglich unkündbaren Arbeitnehmern.
Aufgabenstellung dieser Dissertation war es herauszufinden, ob die Eigenschaft der tarif- bzw. einzelvertraglichen ordentlichen Unkündbarkeit überhaupt Auswirkungen auf die allein mögliche außerordentliche Kündigung hat und, falls dies zu bejahen ist, welche Auswirkungen dies sind.
Nach einer einleitenden Darstellung der in Literatur und Rechtsprechung vertretenen Lösungsansätze zu diesem Problemfeld wurde untersucht, inwieweit der ordentlichen Unkündbarkeit auf Tatbestandsseite der außerordentlichen Kündigung, d. h. im Rahmen des »wichtigen Grundes«, theoretisch und praktisch Rechnung getragen werden kann. Diese Untersuchung orientierte sich am Schutzzweck von Unkündbarkeitsklauseln. Es stellte sich dann die Frage, ob die Unkündbarkeit auch auf Rechtsfolgeseite der außerordentlichen Kündigung, d. h. über die Gewährung einer Kündigungsfrist, effektiv und praxisnah berücksichtigt werden kann und wie sich eine Kündigungsfrist dogmatisch mit dem Wortlaut des § 626 BGB vereinbaren läßt.
Ergebnis der Untersuchung ist, daß eine Berücksichtigung der (tarif-)vertraglichen Unkündbarkeit auf Tatbestandsebene der außerordentlichen Kündigung zwar theoretisch gut möglich ist, nämlich indem strengere Anforderungen an den wichtigen Grund bei § 626 BGB gestellt werden. In der Praxis ist das Kriterium des strengeren Maßstabes aber nicht geeignet, der ordentlichen Unkündbarkeit effektiv Rechnung zu tragen. Der (tarif-)vertraglichen Unkündbarkeit kann bei einer außerordentlichen Kündigung effektiv und praxisnah nur dadurch Rechnung getragen werden, daß der Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung verpflichtet wird, dem unkündbaren Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist zu gewähren. Diese Frist muß der jeweils längsten im Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelten Frist entsprechen. Die Pflicht zur Einhaltung einer Kündigungsfrist bei der außerordentlichen Kündigung unkündbarer Arbeitnehmer ist das Ergebnis einer teleologischen Reduktion der Rechtsfolgeseite des § 626 I BGB.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Arbeitsrecht – leicht gemacht.
Prüfungsmaßstab bei der Änderungskündigung.
Nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes muß für eine Änderungskündigung ebenso wie für eine Beendigungskündigung ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen, wenn sie sozial gerechtfertigt und damit wirksam sein soll. Wegen der besonderen Zwecksetzung der Änderungskündigung, eine Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, ist allerdings fraglich und auch umstritten, welcher Prüfungsmaßstab bei der Beurteilung der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung anzulegen ist und inwieweit die für die Beendigungskündigung geltenden Grundsätze anzuwenden sind. Diese schon seit Jahrzehnten diskutierte Problematik kann, wie etliche höchstrichterliche Entscheidungen aus den 80er und 90er Jahren zeigen, noch nicht als eindeutig geklärt betrachtet werden.
Ziel der Arbeit ist eine an praxisrelevanten Fallgestaltungen orientierte Strukturierung und Systematisierung der anzustellenden Erwägungen unter Berücksichtigung moderner Tendenzen im Kündigungsschutzrecht. Im ersten Teil werden die allgemeinen Grundsätze herausgearbeitet, die bei jeder Änderungskündigung zu beachten sind. Der zweite Teil ist besonderen Fragestellungen gewidmet, nämlich den Problemen im Zusammenhang mit Lohnkürzungs-Änderungskündigungen, die ausschließlich auf eine Streichung oder Kürzung von Entgeltbestandteilen bei sonst unveränderten Arbeitsbedingungen zielen, und der Sozialauswahl bei Änderungskündigungen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Die Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung.
Der soziale Schutz als Regelungsproblem des Vertragsrechts.
Der Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.
Durch die zwischenzeitliche Anhebung des Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG im Jahre 1996 sowie durch zwei Entscheidungen des BVerfG im Jahre 1998 hat die Problematik eines aus verfassungsrechtlichen Gründen gebotenen abgeschwächten arbeitsrechtlichen Bestandsschutzes im sogenannten kündigungsschutzfreien Raum zunehmende dogmatische und praktische Aktualität gewonnen. Im Mittelpunkt der Diskussion steht neben den wichtigen Fragen nach der Auslegung des Betriebsbegriffes in § 23 KSchG und den Anforderungen an eine abgeschwächte Mißbrauchskontrolle im Rahmen von Beendigungs- und Änderungskündigungen die Problematik der Darlegungs- und Beweislast im Prozeß.
Bei der Kündigung außerhalb des KSchG gelten zunächst wie für jedes Rechtsgeschäft formale, keinerlei Bestandsschutz vermittelnde Schranken. Die Vorschriften zum Sonderkündigungsschutz sowie ein grundrechtsgeleitetes Verständnis der zivilrechtlichen Generalklauseln garantieren aber auch außerhalb des KSchG einen »echten« Kündigungsschutz. Der abgeschwächte allgemeine Bestandsschutz darf indes nicht zur Bindung der Arbeitgeberkündigung an einen Sachgrund führen; allein zulässig ist eine Mißbrauchskontrolle positiv zu Tage tretender Kündigungsmotive.
Diese Grundsätze gelten nicht nur für die Beendigungskündigung, sondern ebenso für die einseitige Vertragsinhaltsänderung. Als zusätzlicher Rechtsbehelf neben Änderungskündigung und vertraglichem Widerrufsvorbehalt kann eine Teilkündigung einzelner Vertragsklauseln zugelassen werden. Jedenfalls ist das eklatante Schutzdefizit der Arbeitnehmer außerhalb des KSchG aber durch eine analoge Anwendung des § 2 KSchG auszugleichen.
Die Beweislastverteilung beim Kündigungsschutz außerhalb des KSchG muß grundrechtliche Wertungen berücksichtigen. Dies zwingt zwar nicht zu einer Beweislastumkehr, aber zu Beweiserleichterungen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Zu Grundlage und Reichweite des allgemeinen Kündigungsschutzes.
Die beiden Entscheidungen des BVerfG zu der sogenannten Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchG haben nicht nur eine Diskussion über einen Kündigungsschutz im Kleinbetrieb entfacht. Über diesbezügliche Ausführungen hinaus lassen sie zudem ein Verständnis des allgemeinen Kündigungsschutzes offenbar werden, das dessen Zweck in dem Schutz der wirtschaftlichen und sozialen Existenzgrundlage des Arbeitnehmers erblickt.
Volker Stelljes fragt, ob sich diese Sichtweise von der Grundlage des allgemeinen Kündigungsschutzes vor allem angesichts ebenfalls schutzwürdiger Positionen Arbeitsuchender durchhalten läßt. Zu diesem Zweck unterzieht er die genannte Theorie - wie auch andere zum Wesen des Kündigungsschutzes vertretene Ansichten - einer Überprüfung am Maßstab der Berufsfreiheit (auch als Schutzpflicht) und des Sozialstaatsprinzips sowie am Maßstab des einfachen Kündigungsschutzrechts, dessen Erklärung die Theorie bezweckt.
Es zeigt sich, daß die h. M. mit dem Grundrecht Arbeitsuchender aus Art. 12 GG und dem Sozialstaatsprinzip in Konflikt steht und keine widerspruchsfreie Erklärung der Reichweite des allgemeinen Kündigungsschutzes (z. B. nur für Arbeitnehmer, nicht im Kleinbetrieb) erlaubt. Dies vermag dagegen die sogenannte Flankenschutztheorie, deren Konsequenzen für die Reichweite des allgemeinen Kündigungsschutzes wie auch für den Betriebsbegriff des § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG aufgezeigt werden.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Die außerordentliche Verdachtskündigung.
Gerät ein Arbeitnehmer in den Verdacht einer schweren Pflichtverletzung oder einer Straftat, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber auf dieser Basis kündigen kann. Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) davon ausgeht, dass schon der dringende Verdacht einer solchen Tat eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, ist immer wieder Kritik an der Verdachtskündigung aufgekommen. Katarzyna Zborowska bejaht die Zulässigkeit der Verdachtskündigung, entwickelt aber einen eigenständigen, gegenüber dem BAG strengeren Ansatz, um die Verdachtskündigung auf das notwendige Maß zu beschränken.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Der verfassungsrechtlich geforderte Mindestkündigungsschutz im Arbeitsverhältnis.
Die Autorin geht der Frage nach, ob und in welchem Umfang auch für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nicht in den Anwendungsbereich des KSchG fällt, ein Schutz vor arbeitgeberseitigen Kündigungen bestehen muß.
Für die Notwendigkeit eines solchen Mindestkündigungsschutzes wird die Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG fruchtbar gemacht; seine inhaltliche Reichweite wird anhand einer schutzpflichtenkonformen Konkretisierung der §§ 138 Abs. 1, 242 BGB bestimmt. Dabei werden die methodischen Grundlagen der Konkretisierung beleuchtet und – im Gegensatz zu den bereits vorhandenen einschlägigen Untersuchungen – nicht verfassungsrechtliche Vorgaben in Gestalt der Ausführungen des BVerfG in seinem Beschluß zur Kleinbetriebsklausel vom 27.1.1998, sondern die im besonderen Kündigungsschutz des einfachen Rechts liegenden gesetzgeberischen Wertentscheidungen als Konkretisierungsmaterial herangezogen. Der auf diese Weise entwickelte Kündigungsschutz wird sodann daraufhin überprüft, ob er mit den Vorgaben des KSchG, mit der Berufsfreiheit des Arbeitgebers sowie der Arbeitsplatzfreiheit der Arbeitsuchenden vereinbar ist.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben (SGB IX)
Der Leitfaden für Einsteiger und Berater Umfassende Darstellung Mit Empfehlungen und Beispielen aus der Praxis Wissen, worauf es ankommt Kompetenter Autor Der Ratgeber richtet sich vor allem an Inhaltsverzeichnis (PDF) Leseprobe (PDF)
Aktualisiert: 2023-06-16
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Wohnraummiete
Alles Wichtige zur Vermietung von Wohnraum Mietrecht auf dem neuesten Stand Inhaltsverzeichnis (PDF) Leseprobe (PDF)
Aktualisiert: 2023-06-15
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Hinweisgeberschutzgesetz: HinSchG
Das neue Hinweisgeberschutzgesetz
Das HinSchG ist die erste umfassende Regelung zum Schutz von Whistleblower:innen in Deutschland. Es verbietet Repressalien gegenüber Hinweisgeber:innen und verpflichtet Unternehmen und Behörden, ein internes Meldesystem für Whistleblower:innen zu errichten.
Der neue Handkommentar
Der HK HinSchG erläutert hochaktuell die neuen Vorschriften. Die Hinweisgeber-Richtlinie der EU, die durch das HinSchG umgesetzt wird, ist durchgängig berücksichtigt.
Die Schwerpunkte
Der Handkommentar geht unter anderem auf folgende Aspekte ein, die in der Praxis absehbar eine entscheidende Rolle spielen werden:
Typische Konstellationen, in denen Hinweisgeber:innen Schutz genießen
Voraussetzungen, unter denen sich Hinweisgeber:innen an die Öffentlichkeit wenden dürfen
Anforderungen an die Errichtung interner Meldestellen
Ausgestaltung des Meldesystems innerhalb von Konzernen
Einzelne Maßnahmen zum Schutz von Hinweisgeber:innen
Beratung aus einer Hand
Der HK orientiert sich an der konkreten Beratungskonstellation. Die Bezüge zum Arbeits-, Datenschutz- und Geschäftsgeheimnisrecht sind präzise verortet, praxisgerechte Lösungsvorschläge unter dem Gesichtspunkt aller in Betracht kommenden Normen entwickelt.
Hohe Expertise
Die Autor:innen sind Spezialist:innen für Arbeitsrecht und Compliance:
Dr. Christoph Aust, Rechtsanwalt, Lübeck | Kerstin Deiters, LL.M., Rechtsanwältin, Köln | Torsten Groß, LL.M., Rechtsanwalt, Düsseldorf | Daniel Grünewald, Rechtsanwalt, Köln | Dr. Christoph Katerndahl, Rechtsanwalt, Köln | Prof. Dr. Martin Reufels, LL.M., Rechtsanwalt, Köln | Markus Schmülling, Rechtsanwalt, Köln | Laura Soltysiak, Magister iuris, Köln | Dr. André-M. Szesny, LL.M., Rechtsanwalt, Düsseldorf | Bernd Weller, Rechtsanwalt, Frankfurt a. M.
Ein Muss für
Fachanwält:innen für Arbeitsrecht, Rechts- und Personalabteilungen von Unternehmen, öffentliche Arbeitgeber:innen, Arbeitnehmervertreter:innen und Gewerkschaften, Datenschutzbeauftragte und Branchenverbände.
Aktualisiert: 2023-06-14
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Teilzeitarbeit
Antworten auf alle Fragen zur Teilzeitarbeit Noch mehr Flexibilität für Beschäftigte: die Brückenteilzeit Der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung, Elternteilzeit oder Pflegeteilzeit nach dem TzBfG Inhaltsverzeichnis (PDF) Leseprobe (PDF)
Aktualisiert: 2023-06-15
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Die Kündigung im Arbeitsrecht
Alles Wichtige zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung ABC der Kündigungsgründe Schwerwiegende Folgen Zielgruppen Inhaltsverzeichnis (PDF) Leseprobe (PDF)
Aktualisiert: 2023-06-15
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Bücher zum Thema Kündigungsschutz
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