Die Implementierung von leistungsorientierter Vergütung für die organisationalen Leistungsträger eines Unternehmens dient der Interessenverlinkung zwischen den Eigentümern bzw. unternehmerischen Anteilseignern einer Gesellschaft und eben den unternehmerischen Entscheidungsträgern. Die auf variablen, erfolgs- und leistungsabhängigen Komponenten basierte Vergütung der Führungskräfte hat das Ziel einen kontinuierlichen Wertzuwachs vom und im Unternehmen zu wahren sowie zu fördern. In diesem Zusammenhang sollen der Erfolg und die Leistung der Führungskräfte möglichst langfristig angelegt sein. Die organisationalen Bonusprogramme sind meist derart ausgestaltet, dass der Bonusanspruch und folglich die Auszahlung an bestimmte Ziel-, Zeit- und Schwellenwerte gekoppelt ist. Das Ziel der Untersuchung ist die konzeptionelle Erarbeitung und experimentelle Validierung zur Akzeptanz und Anreizwirkung von verzögerten Bonuszahlungen. Zu diesem Zweck wurde eine Machine Learning basierte und mustererkennungsgestützte sowie empirische Analyse mittels experimentell induzierter Entscheidungssituationen entwickelt, an dem 660 Probanden teilnahmen. Der Autor möchte zielführend zum Verständnis beitragen, inwiefern eine zeitlich verzögerte Bonuszahlung einen Einfluss auf die Akzeptanz sowie andauernde Motivation von Führungskräften hat und ferner bis zu welchem Zeitpunkt diese Wirkung aufrecht gehalten werden kann. Ferner ob es interindividuelle Unterschiede hinsichtlich der Akzeptanz und Anreizwirkung von variablen, erfolgs- und leistungsabhängigen Komponenten gibt. Die Probanden wurden zu diesem Zweck hinsichtlich ihrer Persönlichkeitseigenschaften "Grad an Ausdauer", "Grad an Impulsivität & Selbstkontrolle" sowie die Einteilung in internale & externale Kontrollüberzeugung gruppiert und ausgewertet. Aus diesen Ergebnissen heraus, können denkbare Handlungsempfehlungen zu zukünftigen Ausgestaltungsmöglichkeiten von erfolgs- und leistungsorientierten Vergütungssystemen aufgezeigt werden.
Aktualisiert: 2019-12-20
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