Dashcam: Risiko oder Garant im (Rechts)Verkehr?

Dashcam: Risiko oder Garant im (Rechts)Verkehr? von Arnosti,  Dominique, Sutter-Somm,  Thomas
Vom Datenschutz verpönt, zur Beweisführung indes geliebt und daher vor Gericht gefürchtet, so dürfte die Stellung von Autokameras, sog. Dashcams, im Rechtsalltag wahrgenommen werden. Fix eingebaut oder an der Frontscheibe montiert zeichnen sie das Verkehrsgeschehen auf und erweisen sich im Beweisverfahren als scheinbare Retter in der Not. Ob ihr Einsatz jedoch rechtmässig erfolgt und ihre Aufnahmen als Beweise verwertet werden dürfen, darüber sind sich Lehre und Rechtsprechung uneins. Ein klärender, höchstgerichtlicher Entscheid steht noch immer aus. Dennoch wird «fleissig» weitergefilmt. Anlass genug, um sich in der vorliegenden Arbeit eingehend und kritisch mit den essenziellen Fragen zur datenschutzrechtlichen Zulässigkeit und zivilprozessualen Verwertbarkeit solcher Aufnahmen auseinanderzusetzen. Autor: Dominique Arnosti, BLaw Herausgeber: Prof. Dr. iur. Thomas Sutter-Somm
Aktualisiert: 2020-01-17
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Arbeitgeberhaftung für Schikane am Arbeitsplatz in Deutschland und Polen

Arbeitgeberhaftung für Schikane am Arbeitsplatz in Deutschland und Polen von Josko de Marx,  Alexandra Elisabeth
Schikane am Arbeitsplatz rückt unter dem Stichwort Mobbing zunehmend in den Blick der Allgemeinheit. Obwohl keine unionsrechtliche Verpflichtung besteht, Mobbing gesetzlich zu regeln, haben bereits zahlreiche EU-Mitgliedsstaaten, hierunter auch Polen im Jahr 2004, besondere (Anti-)Mobbing-Vorschriften verabschiedet. In Deutschland jedoch existiert bislang – von den Spezialfällen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) abgesehen – noch kein (Anti-)Mobbing-Gesetz. Diese Untersuchung leistet unter Berücksichtigung der Rechtslage in Polen einen Beitrag zu der Diskussion, ob die den Arbeitnehmern in Deutschland zustehenden Rechte tatsächlich – so der deutsche Gesetzgeber – hinreichend gewährleisten, dass sich betroffene Arbeitnehmer auf zivilrechtlicher Ebene gegenüber ihrem Arbeitgeber wehren und von ihm Ersatz ihrer durch Mobbing erlittenen Schäden erlangen können. Hierbei werden schikanierende Handlungen des Arbeitgebers genauso wie seine Anweisungen an Dritte, am Arbeitsplatz zu mobben, oder das pflichtwidrige Unterlassen des Arbeitgebers, seinen Betrieb so zu organisieren, dass dort Persönlichkeitsverletzungen seiner Arbeitnehmer verhindert werden, in den Fokus genommen. Besonderes Augenmerk liegt zudem auf der prozessualen Komponente: Die meisten dieser Arbeitnehmerrechte entfalten ihre Wirkung erst im Verbund mit einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung. Oftmals wird es dem Arbeitnehmer als darlegungs- und beweisbelasteter Partei aber nicht gelingen, die über einen längeren Zeitraum gegen ihn gerichteten, systematischen Schikanehandlungen hinreichend substantiiert darzulegen und zu beweisen. Auch aus diesem Grund wird im Ergebnis für die Schaffung eines speziell geregelten zivilrechtlichen Mobbingschutzes plädiert, welcher – insbesondere im Hinblick auf die gegenwärtige Rechtslage in Polen – auch die Einrichtung einer Beweislastumkehr zugunsten des gemobbten Arbeitnehmers umfasst.
Aktualisiert: 2023-04-06
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Ermittlung gesundheitsbezogener Daten durch den Arbeitgeber

Ermittlung gesundheitsbezogener Daten durch den Arbeitgeber von Baier,  Julia
Die Ermittlung gesundheitsbezogener Daten wurde und wird in der arbeitsrechtlichen Literatur immer wieder behandelt, zuletzt auch besonders in Verbindung mit dem Stichwort Krankenstand, früher häufig im Rahmen des vorvertraglichen Schuldverhältnisses. Das Thema wurde aber noch nicht so intensiv analysiert wie andere Bereiche der Datenermittlung im Arbeitsverhältnis, etwa im Zusammenhang mit (Video-)Überwachung am Arbeitsplatz. Nichtsdestotrotz stellt es eine heikle und diskutierungswürdige Problematik dar, auch weil damit sofort die Frage einer Persönlichkeitsverletzung im Raum steht. Die vorliegende Arbeit befasst sich mit Gesundheitsdatenermittlung im aufrechten Arbeitsverhältnis im Allgemeinen und versucht, eine gesamtheitliche Darstellung der Frage nach Recht- oder Unrechtmäßigkeit diesbezüglicher Handlungen durch Arbeitgeber zu bieten. Sie stellt die überarbeitete Fassung der im Dezember 2010 an der Universität Salzburg eingereichten Diplomarbeit dar. Literatur und Judikatur wurden bis einschließlich Jahresbeginn 2011 berücksichtigt.
Aktualisiert: 2018-06-25
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