Aktualisiert: 2023-06-15
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Der Vergütungsanspruch gemäß § 951 Absatz 1 Satz 1 BGB.
Schlüsselwort: Tarif
Tarifliche Differenzierungsklauseln nach dem Grundgesetz und dem Tarifvertragsgesetz.
Sonntagsarbeit nach dem Arbeitszeitgesetz und tarifliche Regelung der Sonntagsarbeit.
Voraussetzungen und Grenzen tarifdispositiven Richterrechts.
Die Beschränkung der Meinungsfreiheit der Angestellten im öffentlichen Dienst.
Mit dieser Arbeit will die Verfasserin zur Aufarbeitung eines Themas beitragen, das ungeachtet der großen Zahl der Angestellten des öffentlichen Dienstes ein Schattendasein zwischen Arbeitsrecht und Verfassungs- und Beamtenrecht fristet. Sie untersucht, ob das BAG dem auch im Arbeitsrecht nur nach Maßgabe der Verfassung beschränkbaren Grundrecht auf Meinungsfreiheit Rechnung trägt.
Dabei ist ein erster allgemeiner Teil Bedeutung, Schutzbereich und Schranken der Meinungsfreiheit gewidmet. Wesentlichste These ist hier, daß grundrechtsbeschränkendes allgemeines "Gesetz" i.S.d. Art. 5 Abs. 2 GG nur ein formelles Gesetz sein kann. Für die anschließenden Entscheidungsanalysen bedeutet diese Erkenntnis, daß § 8 Abs. 1 BAT als bloße Tarifvertragsnorm zur Grundrechtseinschränkung nicht taugt - anders in ständiger in sich unstimmiger Rechtsprechung das BAG ohne verfassungsadäquates Problembewußtsein.
Wie die vom BAG über § 8 Abs. 1 BAT gelösten Fälle statt dessen zu beurteilen sind, wird im Hauptteil der vorliegenden Darstellung herausgearbeitet: Fälle mangelnder politischer Zurückhaltung, die das BAG herkömmlicherweise über § 8 Abs. 1 S. 1 BAT löst, erfordern einen Rückgriff auf § 242 BGB. Fälle fehlender Verfassungstreue, in denen das BAG § 8 Abs. 1 S. 2 BAT in Ansatz bringt, können nur über Art. 33 Abs. 2 GG bewältigt werden. Es bedarf dabei der Herbeiführung praktischer Konkordanz dieser Verfassungsnorm mit Art. 5 Abs. 1 GG.
Nur so ist eine Lösung unter Wahrung der essentiellen Meinungsfreiheit möglich, nur so wird das Grundrecht nicht (tarif-) vertraglich dispositiv. Der vorgeschlagene Weg mag nicht unbedingt mehr Rechtssicherheit bringen, wohl aber mehr Sicherheit für den Rechtsstaat.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Ein Arbeitstarifgesetz.
Tarifeinheit und Tarifkonkurrenz.
Der Autor unterzieht die Rechtsinstitute der Tarifeinheit und Tarifkonkurrenz unter Einschluß ihrer historischen Entwicklung einer umfassenden und kritischen Untersuchung. In deren Zentrum stehen ein Ausbau der Grundsätze über die Lösung von Tarifkonkurrenzen und eine Widerlegung der Lehre von der Tarifeinheit im Betrieb, die das Bundesarbeitsgericht als Kollisionsregel für Tarifpluralität versteht.
Nach einer Präzisierung der Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis entwickelt Matthias Jacobs differenzierte Lösungswege für die Tarifkonkurrenz, die die Eigenarten der verschiedenen Fallgruppen berücksichtigen und das überkommene Spezialitätsprinzip durch eine normzweckorientierte Wertungsvielfalt ersetzen. Bei der Tarifeinheit im Betrieb, deren Bedeutung für die Festlegung der Tarifzuständigkeit und des tarifvertraglichen Geltungsbereichs ebenfalls kritisch beleuchtet wird, arbeitet der Autor erst die erforderlichen Rechtsfortbildungsmaßstäbe heraus, denen die Judikatur des Bundesarbeitsgerichts, wie anschließend belegt wird, nicht genügt. Jacobs entwirft abschließend neue grundrechtsmethodische Prüfungsmaßstäbe für die Koalitionsfreiheit, die an die Stelle der vom Bundesverfassungsgericht verabschiedeten Kernbereichslehre treten, und zeigt auf, daß die Tarifeinheit im Betrieb gegen verschiedene Schutzrichtungen des Art. 9 Abs. 3 GG verstößt.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Zentralisation und Dezentralisation im Tarifsystem.
Tarifvertragliche Gestaltung der betriebsverfassungsrechtlichen Organisation.
Die Flexibilisierung der Arbeitsordnung ist bereits seit längerer Zeit ein arbeitsrechtlicher Modebegriff, in bezug auf die betriebsverfassungsrechtliche Organisation und deren Anpassung an sich stetig ändernde wirtschaftliche Rahmenbedingungen durch Tarifvertrag jedoch erst seit kurzem.
Die Autor befaßt sich eingehend mit der gegenwärtigen gesetzlichen Situation, welche vornehmlich durch § 3 BetrVG geprägt ist. Es wird aufgezeigt, in welchem Maße die im übrigen im wesentlichen als unabänderbar eingestuften Organisationsstrukturen des Betriebsverfassungsgesetzes durch Tarifverträge abweichend qualifiziert werden können. Hier geht es neben dem Betriebsbegriff selbst insbesondere auch um die horizontale wie vertikale Verortung der bekannten Organe Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat. Weiterhin wird untersucht, ob und inwieweit die vom Gesetz vorgegebenen Strukturen darüber hinaus einer Anpassung durch Kollektivnormen zugänglich sind.
Zu Beginn der Untersuchung werden ausführlich die verfassungsrechtlichen Grundlagen und Grenzen tarifvertraglicher Normsetzung im Bereich der Betriebsverfassung erörtert. An dieser Stelle kommen die Fragen zum Zuge, welche in diesem Grenzbereich zwischen gesetzlicher und tariflicher Normsetzung zu verzeichnen sind.
Neue Organisations- und Entscheidungsstrukturen erfordern eine Anpassung der starren gesetzlichen Vorgaben, soll die Betriebsverfassung als effektive und für die Betriebspartner nützliche Form der Mitbestimmung nicht partiell leerlaufen. Eine flexible Gestaltung der organisatorischen Rahmenbedingungen muß sich allerdings vollziehen können, ohne daß jegliche normative Basis verlassen wird und dadurch die Flexibilisierung durch einen Verlust der Rechtssicherheit bezahlt würde. Tim Wißmann zeigt, daß sich das Instrument des Tarifvertrages dazu nutzen läßt, die gesetzlich begründeten Institutionen der Betriebsverfassung sachgerecht an besondere Bedingungen der Betriebs- und Unternehmensorganisation anzupassen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Erlaubte Vorteilsannahme – §§ 331 StGB, 70 BBG, 10 BAT.
§ 331 Abs. 3 StGB ist eine unauffällige Norm. Sie hilft demjenigen Amtsträger, der einen Vorteil als Gegenleistung für eine Diensthandlung annimmt und damit den Straftatbestarid des § 331 Abs. 1 StGB erfüllt. Sie gewährt ihm regelmäßig dann Straffreiheit, wenn seine Tat behördlich genehmigt wird. Diese zunächst so unscheinbare Regelung entpuppt sich bei näherem Zusehen als verwirrend und problematisch. Denn in den Beamtengesetzen und Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes existieren ganz ähnlich Vorschriften, in denen die Vorteilsannahme ebenfalls verboten ist und genehmigt werden kann. Dieser Ähnlichkeit im Großen stehen zahlreiche Abweichungen im Detail gegenüber, die auf den ersten Blick dazu führen können, daß eine Vorteilsannahme beamtenrechtlich erlaubt, strafrechtlich aber verboten ist.
Eine derart "gespaltene" Rechtslage wirft die Frage auf, ob eine Harmonisierung der Normen geboten ist. Der Autor des vorliegenden Werkes vergleicht die maßgeblichen Vorschriften. Dabei fragt er vor allem nach der rechtfertigenden Wirkung einer rechtswidrigen Genehmigung und nach den Besonderheiten einer nachträglichen Genehmigung, von der § 331 Abs. 3 StGB spricht. Sein Ziel ist es zu zeigen, wie die aufgeworfenen Probleme gelöst werden können und daß dabei auf das vorhandene dogmatische Instrumentarium zurückgegriffen werden kann.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Der Einfluß von Schlichtungsformen auf Verlauf und Ergebnis von Tarif- und Schlichtungsverhandlungen.
Drittwirkungen der Friedenspflicht.
Die sogenannte Friedenspflicht zählt zu den wichtigsten Verpflichtungen, die im Tarifvertrag zwischen den unmittelbar Beteiligten - Arbeitgeberverband und Gewerkschaft beim Verbandstarifvertrag, Arbeitgeber und Gewerkschaft beim Firmentarifvertrag - begründet werden. Zugleich entfaltet die Friedenspflicht nach allgemeiner Auffassung gewisse Wirkungen gegenüber Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sofern diese an den Tarifvertrag gebunden sind. Die Frage nach der Begründung und dem Inhalt dieser Wirkungen bildet den Gegenstand der vorliegenden Untersuchung. Nicht zufällig gilt dabei besonderes Augenmerk der schwierigen Frage nach der Erkämpfbarkeit eines Firmentarifvertrags zwischen einem verbandsangehörigen Arbeitgeber und der Gewerkschaft. Denn angesichts einer zunehmend kritischen Bewertung von Verbandstarifverträgen rückt das Regelungsinstrument des Firmentarifvertrags immer mehr in den Blickpunkt auch des wissenschaftlichen Interesses. Auch die praktische Bedeutung des Firmentarifvertrags nimmt stetig zu.
Zweck der vorliegenden Untersuchung ist es, Art und Ausmaß der Drittwirkungen der Friedenspflicht näher zu bestimmen und auf dieser Grundlage zu klaren Aussagen über die tarifvertraglichen Grenzen der Erkämpfbarkeit von Firmen- und Verbandstarifverträgen im Verhältnis von tarifgebundenem Arbeitgeber und tarifgebundenem Arbeitnehmer zu gelangen. Den Ausgangspunkt bildet dabei die noch immer nicht befriedigend geklärte Frage, worin die Friedenspflicht des Tarifvertrags eigentlich ihre rechtliche Grundlage hat, wenn insoweit entsprechende Vereinbarungen der Parteien fehlen. Dabei wird gezeigt, daß die Friedenspflicht »in Wirklichkeit« auf einer Wertung des objektiven Rechts beruht. Ausgehend von dieser Erkenntnis, wird die Reichweite der Friedenspflicht zugunsten und zu Lasten der Verbandsmitglieder näher bestimmt. Was die Frage nach der Erkämpfbarkeit eines Firmentarifvertrags gegenüber einem verbandsangehörigen Arbeitgeber betrifft, so kommt der Verfasser zu dem Ergebnis, daß die Arbeitskampffreiheit der Gewerkschaft insoweit aufgrund des Tarifvertrags eingeschränkt ist.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Tarifhoheit und Verfassungsrecht.
Der Rechtscharakter der Tarifverträge und der Allgemeinverbindlicherklärung.
Gleichbehandlung und Tarifautonomie.
Die Systematik der übertariflichen Zulage
Die Frage nach der Abbaubarkeit übertariflicher Zulagen hat in den letzten Jahren angesichts der gewandelten wirtschaftlichen Situation zunehmend an Bedeutung gewonnen. Da zwei Entscheidungen des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 3.12.1991 die Diskussion nur auf den ersten Blick zu einem Abschluß gebracht, in Wirklichkeit aber viele Fragen offen gelassen bzw. weitere aufgeworfen haben, ist dieser Gegenstand weiterhin von hoher Aktualität und großer praktischer Bedeutung.
Die Arbeit erstellt erstmals eine Systematik der übertariflichen Zulage und ordnet bisher noch ungeklärte Punkte in das System des Arbeitsrechts ein. Der erste Hauptteil widmet sich der rechtlichen Ausgestaltung übertariflicher Zulagen im Individualarbeitsvertrag, in Allgemeinen Arbeitsbedingungen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Dabei steht die Frage nach Möglichkeiten der Beseitigung übertariflicher Bezahlung im Vordergrund. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt im zweiten Hauptteil. Dieser befaßt sich mit Beteiligungsrechten des Betriebsrats in bezug auf übertarifliche Zulagen. Kernstück ist die Überprüfung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats aus § 87 I Nr. 10 BetrVG bei der Anrechnung oder Weitergabe einer Tariflohnerhöhung.
Dabei entwickelt die Verfasserin einen eigenen Lösungsansatz, wonach das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entgegen der Auffassung des BAG nicht an die Anrechnung, sondern erst an die Neuverteilung des nach mitbestimmungsfreier Kürzung zur Verfügung stehenden Zulagevolumens anknüpft. Diese Auffassung hat gegenüber der des BAG den entscheidenden Vorteil, daß eine klare Trennung zwischen mitbestimmungsfreier Arbeitgebervorgabe und mitbestimmungspflichtiger Arbeitgebermaßnahme unproblematisch möglich ist.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Die Delegation tariflicher Rechtsetzungsbefugnisse.
Grundfragen des Arbeitszeitrechts.
Am 1.7.1994 hat das ArbZG die AZO von 1938 abgelöst. Trotz dieser Neufassung sind im gesetzlichen Arbeitszeitrecht viele Fragen offen geblieben oder neu entstanden. Ihre Lösung bleibt in der Praxis oft unbefriedigend und rechtlich zweifelhaft. Eine einschlägige Rechtsprechung fehlt häufig.
Teemu Tietje entwirft auf Grundlage einer breiten Darstellung der wissenschaftlichen Diskussion eine vertiefte Weiterentwicklung verschiedener Grundsatzfragen des ArbZG. Behandelt sind die Definition und Teilaspekte der Arbeitszeit, Besonderheiten der Nacht- und Schichtarbeit, die verfassungsgerechte Auslegung der Vorschriften zur Sonn- und Feiertagsarbeit und die Möglichkeiten vom ArbZG auf kollektiver Basis abzuweichen. Einleitend werden die historischen Vorläufer des ArbZG dargestellt und die Auswirkungen der EG-Arbeitszeitrichtlinie auf das ArbZG untersucht. Der Autor erarbeitet u. a. einen Begriff der Arbeitszeit und der Arbeitsbereitschaft sowie die Voraussetzungen des Umsetzungsverlangens von Nachtarbeitnehmern. Ferner werden Ausmaß und Grenzen der Betriebsruhe an Sonn- und Feiertagen und der Gültigkeitsbereich tarifvertraglicher Abweichungen vom ArbZG eingehend bestimmt.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Die Ausschlußfrist im Arbeitsrecht.
Das steuerfreie Existenzminimum und der progressive Tarif als Bausteine eines freiheitsrechtlichen Verständnisses des Leistungsfähigkeitsprinzips.
Andrea Liesenfeld untersucht in der vorliegenden Publikation das verfassungsrechtliche (subjektive) Leistungsfähigkeitsprinzip und seine Vorgaben für die Besteuerung des Einkommens. Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen dabei die verfassungsrechtlichen Vorgaben für die Berücksichtigung des Existenzminimums und für die Tarifgestaltung.
Liesenfeld beginnt in einem ersten Teil mit einem historischen Überblick über die Entwicklung der Einkommensteuer und stellt in einem zweiten Teil die Aussagen anderer Wissenschaftszweige dar, die für die verfassungsrechtliche Diskussion bedeutsam sind. Erläutert werden insoweit ältere finanzwissenschaftliche Ansätze, insbesondere die Opfertheorien sowie die Vorgaben einer entscheidungsneutralen Besteuerung, wie sie von der betriebswirtschaftlichen Steuerlehre formuliert werden.
Die anschließende verfassungsrechtliche Untersuchung begründet die These, dass das Leistungsfähigkeitsprinzip - anders als dies bisher allgemein angenommen wird - ein originär freiheitsrechtliches und kein gleichheitsrechtliches Besteuerungsprinzip darstellt. Als originär freiheitsrechtliches Besteuerungsprinzip vereinigt es die Forderung nach einem steuerfreien Existenzminimum und weitere freiheitsrechtliche Höchstgrenzen, die in der progressiven Tarifgestaltung zum Ausdruck kommen. Dem freiheitsrechtlichen Verständnis kommt damit eine zentrale Bedeutung für die verfassungsrechtlich zulässige Besteuerungshöhe zu. Es ist darüber hinaus aber auch für andere, mit dem Leistungsfähigkeitsprinzip zusammenhängende Fragestellungen relevant.
Die Arbeit stellt das Leistungsfähigkeitsprinzip damit auf eine neue, freiheitsrechtliche Grundlage. Sie legt seine Grenzen offen, stärkt das Leistungsfähigkeitsprinzip dadurch aber auch innerhalb dieser Grenzen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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