Schlüsselwort: Umsetzung Befristungsrichtline

Die Autorin behandelt die rechtlichen Aspekte der Befristung von Arbeitsverträgen in Spanien und Deutschland. Hierbei werden auch der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz in beiden Ländern sowie die Grundlagen im Recht der Europäischen Union berücksichtigt. Zum Recht der befristeten Arbeitsverhältnisse gibt es rechtliche Vorgaben der EU. Zum Kündigungsschutz gibt es hingegen keine unionsrechtlichen Vorgaben. Dies führt zu unerwünschten Folgen, die im Ergebnis der Arbeit dargestellt werden. Befristete Arbeitsverhältnisse besitzen eine erhebliche wirtschaftliche und soziale Bedeutung. Nach dem Recht der Europäischen Union sollen die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft sowie Unternehmensgründungen gefördert werden. Zugleich sollen die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer und ein angemessener sozialer Schutz gefördert werden. Da unbefristete Arbeitsverhältnisse zur Lebensqualität und zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit der betreffenden Arbeitnehmer beitragen, werden sie zu Recht als die bevorzugte Form der Beschäftigung angesehen. In Spanien und in Deutschland ist das Recht der befristeten Arbeitsverhältnisse sehr ähnlich. Die Arbeit stellt die rechtlichen Grundlagen in beiden Ländern ausführlich dar. Arbeitsverhältnisse dürfen nur unter bestimmten Voraussetzungen befristet abgeschlossen werden, befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen nicht diskriminiert werden. Bedeutende Unterschiede zwischen beiden Ländern bestehen bei der Befristung ohne Sachgrund, die nach spanischem Recht nicht zulässig ist. In Deutschland ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne einen die Befristung rechtfertigenden Sachgrund möglich - allerdings nur bei neu eingestellten Arbeitnehmern und mit einer Höchstdauer von zwei Jahren. In Spanien bedürfen Befristungen stets eines Sachgrundes, der die Befristung rechtfertigt. Die Voraussetzungen der rechtmäßigen Befristung werden ausführlich dargestellt. Das Kündigungsschutzrecht ist mangels Vorgaben der EU in beiden Ländern grundsätzlich unterschiedlich. In beiden Ländern werden in der Realität hohe Abfindungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen gezahlt. Ist die arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam, besitzt der Arbeitnehmer in Deutschland grundsätzlich den Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Trotzdem enden die meisten Kündigungsschutzklagen vor deutschen Arbeitsgerichten mit einem Vergleich, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Kompensation für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung zahlt. Im spanischen Recht darf der Arbeitgeber in der Regel wählen, ob er eine Abfindung zahlt oder den Arbeitgeber weiterbeschäftigt. Die Abfindungshöhe ist gesetzlich geregelt Damit wird in beiden Ländern ein finanzieller Anreiz für den Arbeitgeber geschaffen, vorrangig befristete Arbeitsverträge statt unbefristeter Arbeitsverträge abzuschließen. In Spanien sind die Abfindungssummen gesetzlich normiert. In Deutschland sind sie im Vorhinein kaum kalkulierbar. Solange die Beendigungskosten von befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen nicht angeglichen sind, besteht eine Steuerungswirkung, die dem Ziel der EU-Rahmenvereinbarung zuwiderläuft. Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass es wünschenswert wäre, das Befristungs- und das Kündigungsschutzrecht im Zusammenhang zu regeln.