Altersstrukturanalysen haben sich in den meisten Firmen als ausgezeichnete Basis für die Konzipierung von Maßnahmen erwiesen. Die Firmen sind dabei z. T. sehr originell zu Werke gegangen: Kombination von Lebensalter und Betriebszugehörigkeitsdauer, Altersanalysen im Vergleich von Angestellten und Gewerblichen, von Männern und Frauen, abteilungsbezogene Analysen, Projektionen in die Zukunft etc. Sie haben implizit berücksichtigt, dass das Alter eine sehr vielschichtige Sache ist: kalendarisches Alter, biologisches Alter, soziales Alter, inklusive Betriebszugehörigkeitsdauer. Berücksichtigt man diese unterschiedlichen Perspektiven auf das Alter, wird deutlich, dass man kaum vom kalendarischen Alter der Belegschaft auf ihre Innovationsfreudigkeit schließen kann. Man kann gleichzeitig kalendarisch alt sein, biologisch jünger und sozial noch ganz jung. Man kann gleichzeitig kalendarisch und biologisch jung sein und sozial uralt. Altersstrukturanalysen ermöglichen den mittelständischen Betrieben einen zweiten Blick auf die Belegschaft, der häufig zu überraschenden Einsichten und neuen Erkenntnissen führt- Das Handlungsfeld Wissenstransfer ist der Renner der Demografie-Initiative. Die Schwierigkeiten, Wissen technisch zu managen, rehabilitieren die traditionelle Wissens- und Erfahrungsweitergabe. In kurzfristiger Perspektive ist die Altersverteilung fast überall nicht besorgniserregend dafür sorgen schon die enormen Ausbildungsanstrengungen im Maschinenbau. Allerdings ist in mittelfristiger Perspektive absehbar, dass sich die fast überall vorhandene gestauchte Alterspyramide von den Jahrgängen mittleren Alters in die höheren verschiebt. Handlungsanlässe bilden im Westen vielfach im weitesten Sinne Prozesse der Reorganisation.
Aktualisiert: 2022-07-29
> findR *