Die Arbeit geht der Frage nach, wie der Betriebsrat den Wechsel befristet Beschäftigter in die Dauerbeschäftigung beeinflussen kann. Die Darstellung der Rechte des Betriebsrats erfolgt anhand der einzelnen Stadien eines befristeten Arbeitsverhältnisses (Anbahnung, Abschluss, Laufzeit und Beendigung). Besonderes Augenmerk wird auf die 2001 in das BetrVG eingefügten §§ 92 a und 99 Abs. 2 Nr. 3 Halbsatz 2 BetrVG gelegt. Im Anschluss hieran wird untersucht, mit welchen Rechtsfolgen der Betriebsrat bzw. seine Mitglieder rechnen müssen, wenn sie sich – entgegen der bestehenden Möglichkeiten – nicht für den Wechsel eines befristet Beschäftigten in die Dauerbeschäftigung einsetzen. Der Wechsel eines befristet Beschäftigten in die Dauerbeschäftigung hängt letztlich immer von der Kooperation des Arbeitgebers ab. Deswegen wird abschließend untersucht, ob das BetrVG in dieser Hinsicht geändert werden müsste.
Aktualisiert: 2023-06-23
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Die Arbeit geht der Frage nach, wie der Betriebsrat den Wechsel befristet Beschäftigter in die Dauerbeschäftigung beeinflussen kann. Die Darstellung der Rechte des Betriebsrats erfolgt anhand der einzelnen Stadien eines befristeten Arbeitsverhältnisses (Anbahnung, Abschluss, Laufzeit und Beendigung). Besonderes Augenmerk wird auf die 2001 in das BetrVG eingefügten §§ 92 a und 99 Abs. 2 Nr. 3 Halbsatz 2 BetrVG gelegt. Im Anschluss hieran wird untersucht, mit welchen Rechtsfolgen der Betriebsrat bzw. seine Mitglieder rechnen müssen, wenn sie sich – entgegen der bestehenden Möglichkeiten – nicht für den Wechsel eines befristet Beschäftigten in die Dauerbeschäftigung einsetzen. Der Wechsel eines befristet Beschäftigten in die Dauerbeschäftigung hängt letztlich immer von der Kooperation des Arbeitgebers ab. Deswegen wird abschließend untersucht, ob das BetrVG in dieser Hinsicht geändert werden müsste.
Aktualisiert: 2023-06-23
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Die Arbeit behandelt die im Rahmen der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes neu in das Gesetz aufgenommene Vorschrift des § 28a BetrVG. Die Neuregelung kodifiziert erstmals die Möglichkeit des Betriebsrats zur Übertragung eigener Aufgaben auf bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern. Nach einer Darstellung der arbeitswissenschaftlichen und empirischen Grundlagen der Partizipation von Arbeitnehmergruppen sowie der Entstehungsgeschichte, des Zwecks und des Anwendungsbereichs der Norm werden im Hauptteil der Arbeit Voraussetzungen und Rechtsfolgen der Aufgabenübertragung umfassend betrachtet. Auf dieser Grundlage liefert die Untersuchung wichtige Erkenntnisse zum Hintergrund und zur praxisgerechten Auslegung und Anwendung des § 28a BetrVG.
Aktualisiert: 2023-06-23
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Die gemeinschaftsrechtliche Harmonisierung erfasst im zunehmenden Maße auch das kollektive Arbeitsrecht. Im Zentrum der Harmonisierung steht insbesondere die Beteiligung der Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene. Die Richtlinie 94/45/EG enthält als einer der ersten gemeinschaftsrechtlichen Rechtsakte Vorgaben für die Errichtung eines Europäischen Betriebsrats bzw. eines alternativen Unterrichtungs- und Anhörungsverfahrens in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen bzw. Unternehmensgruppen. Die effektive Beteiligung des Europäischen Betriebsrats bzw. der alternativen europäischen Arbeitnehmervertretung ist dabei maßgeblich abhängig von den gerichtlichen Rechtsbehelfen zur Durchsetzung der konkreten Beteiligungsrechte. Die Arbeit untersucht die Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie 94/45/EG für die Errichtung des Europäischen Betriebsrats bzw. der alternativen europäischen Arbeitnehmervertretung in das deutsche, österreichische und schwedische Arbeitsrecht und erörtert insbesondere Rechtsbehelfe, die der Arbeitnehmervertretung nach dem jeweiligen nationalen Arbeitsrecht zur Durchsetzung der Beteiligungsrechte zur Verfügung stehen.
Aktualisiert: 2023-06-23
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Aktualisiert: 2020-09-01
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Aktualisiert: 2020-09-01
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Die Arbeit befasst sich mit der durch das Ehrenamtsprinzip geprägten arbeitsrechtlichen Frage der Begünstigung von Mitgliedern des Betriebsrats und möglichen Rechtsfolgen. Daneben setzt sich der Verfasser mit der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern in der betrieblichen Praxis und mit der zunehmenden Kritik am Ehrenamtsprinzip auseinander.
Aktualisiert: 2020-09-01
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In einem Bewerbungsverfahren können Bewerbern durch verschiedene gesetzlich normierte und richterrechtlich begründete Ansprüche materieller und immaterieller Ersatz für Schädigungen zustehen. Daneben können die Gestaltungsfreiheit des Bewerbungsverfahrens und die Abschlussfreiheit des Arbeitgebers durch Mitwirkungsrechte eines Betriebsrats eingeschränkt sein. Führt der Arbeitgeber nicht selbst das Bewerbungsverfahren durch, sondern lagert es bis zur Einstellung ganz oder teilweise an Dritte aus, so besteht zumindest theoretisch die Gefahr, dass er dadurch einer Haftung gegenüber den Bewerbern entgeht und die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats leer laufen lässt, was zu einer eheblichen Verkürzung des Schutzes der Bewerber/Innen führen würde.
Aktualisiert: 2019-12-19
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Das Thema ist von höchster Bedeutung für das Wirtschaftsleben in der Bundesrepublik Deutschland. Das Spannungsfeld zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberrechten in unternehmerischen Prozessen hat erhebliche finanzielle und organisatorische Folgen. Das Thema dürfte zur Zeit ca. 500.000 Unternehmer in den alten Bundesländern tangieren. Dabei sind vor allen Dingen mittelständische Unternehmer von den Konsequenzen betroffen. Die derzeitige Situation ist sowohl im Bereich der Mitbestimmung auf Unternehmensebene wie im Bereich der Betriebsverfassung eher unbefriedigend und verlagert wirtschaftliches, tatsächliches und rechtliches Risiko zu Ungunsten des Unternehmers.
Aktualisiert: 2020-09-01
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Kann und darf der Betriebsrat Lohnpolitik betreiben? Nach der Betriebsverfassung (ver-)handelt er im Betrieb für die Belegschaft. Wie weit reichen seine Befugnisse? Wo liegen die Grenzen rechtlich abgesicherter Initiativen? Betriebliche Lohnpolitik ist mehr als die Umsetzung von Tarifverträgen im Betrieb. Sie betrieb - insbesondere vor 1974 - und betreibt die Korrektur bestehender Tarifverträge. Sie könnte durch entschiedeneren Abbau betrieblicher Lohnungleichheit eine neue Bedeutung gewinnen. Der Verfasser bereitet den sozioökonomischen Bezugsrahmen betrieblicher Lohnpolitik auf und stellt alle wesentliche Rechtsfragen zusammenhängend dar. Die höchstrichterliche Rechtsprechung ist kritisch eingearbeitet. Insbesondere der Praxis ist damit ein Buch an die Hand gegeben, das die Aktionsmöglichkeiten des Betriebsrats aufzeigt und so einen Beitrag zur betrieblichen Interessenvertretung leistet.
Aktualisiert: 2020-09-01
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Wird ein Betrieb infolge einer Umstrukturierung geteilt, kann für die Belegschaft eine betriebsratslose Zeit folgen. Gesetzliche Übergangsmandate des Betriebsrates überwinden diese Vertretungslücke für eine gewisse Zeit. Außerhalb des Anwendungsbereichs dieser Vorschriften ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Übergangsmandat anerkannt. Die Arbeit befaßt sich insbesondere mit der Frage, ob die vertretungslose Zeit durch Analogie zu § 321 Abs. 1 S. 1 Umwandlungsgesetz überwunden werden kann. Nach umfangreicher Auswertung der dazu ergangenen Instanzrechtsprechung und der äußerst streitigen Literatur wird eine Analogie abgelehnt. Auch andere, in der Literatur vertretene Lösungsansätze werden untersucht und schließlich abgelehnt.
Aktualisiert: 2019-12-19
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Die Arbeit behandelt die im Rahmen der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes neu in das Gesetz aufgenommene Vorschrift des § 28a BetrVG. Die Neuregelung kodifiziert erstmals die Möglichkeit des Betriebsrats zur Übertragung eigener Aufgaben auf bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern. Nach einer Darstellung der arbeitswissenschaftlichen und empirischen Grundlagen der Partizipation von Arbeitnehmergruppen sowie der Entstehungsgeschichte, des Zwecks und des Anwendungsbereichs der Norm werden im Hauptteil der Arbeit Voraussetzungen und Rechtsfolgen der Aufgabenübertragung umfassend betrachtet. Auf dieser Grundlage liefert die Untersuchung wichtige Erkenntnisse zum Hintergrund und zur praxisgerechten Auslegung und Anwendung des § 28a BetrVG.
Aktualisiert: 2023-04-15
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Die gemeinschaftsrechtliche Harmonisierung erfasst im zunehmenden Maße auch das kollektive Arbeitsrecht. Im Zentrum der Harmonisierung steht insbesondere die Beteiligung der Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene. Die Richtlinie 94/45/EG enthält als einer der ersten gemeinschaftsrechtlichen Rechtsakte Vorgaben für die Errichtung eines Europäischen Betriebsrats bzw. eines alternativen Unterrichtungs- und Anhörungsverfahrens in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen bzw. Unternehmensgruppen. Die effektive Beteiligung des Europäischen Betriebsrats bzw. der alternativen europäischen Arbeitnehmervertretung ist dabei maßgeblich abhängig von den gerichtlichen Rechtsbehelfen zur Durchsetzung der konkreten Beteiligungsrechte. Die Arbeit untersucht die Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie 94/45/EG für die Errichtung des Europäischen Betriebsrats bzw. der alternativen europäischen Arbeitnehmervertretung in das deutsche, österreichische und schwedische Arbeitsrecht und erörtert insbesondere Rechtsbehelfe, die der Arbeitnehmervertretung nach dem jeweiligen nationalen Arbeitsrecht zur Durchsetzung der Beteiligungsrechte zur Verfügung stehen.
Aktualisiert: 2023-04-15
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