Schlüsselwort: Gender-Sensibilisierung

In dem klinikübergreifend angelegten Projekt mit einem Gesamtvolumen von 2,6 Millionen Euro, das von der München Klinik angestoßen wurde, bearbeiteten die vier kommunalen Krankenhäuser München, Hannover, Karlsruhe und Solingen von 2017 bis 2020 das Thema „Fachkräfte sichern durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus“. Ziele des Projektes waren die Verbesserung der Aufstiegschancen von Ärztinnen, innovative, lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle in der Pflege sowie Schulungen für Führungskräfte, um bewusste ebenso wie unbewusste geschlechtsspezifische Stereotypen abzubauen. „Unser Projekt hat gezeigt, dass eine erfolgreiche Gewinnung von Fachkräften für die Kliniken nur gelingen kann, wenn die Chancengleichheit der Geschlechter besser wird. Das funktioniert aber nur, wenn die Unternehmensleitung wirklich dahintersteht und die Führungskräfte in der gesamten Organisation bereit sind, Gleichstellung in Zukunft ernst zu nehmen“, resümiert Dr. Andrea Rothe, Leiterin der Stabsstelle Betriebliche Gleichbehandlung in der München Klinik. Mentoring als erfolgreiches Instrument für eine Kultur der Ermutigung Von den jungen Ärztinnen und Ärzten, die nach ihrem Studium in Kliniken zu arbeiten beginnen, sind etwa 65 Prozent weiblich. Chefärztinnen hingegen sind nach wie vor rar gesät. Frauen sind in den obersten Führungs- und Entscheidungspositionen in der Medizin nur mit etwa 10 Prozent vertreten. Die fehlende Chancengleichheit stellt nicht nur für die betroffenen Ärztinnen ein Problem dar, auch die Kliniken leiden darunter: Ihnen fehlen die Fachkräfte, weil viele Ärztinnen aufgrund der viel zitierten „gläsernen Decke“, also der begrenzten Aufstiegschancen, nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten suchen und beispielsweise in die Niederlassung gehen. Als besonders erfolgreiches Instrument, um die Aufstiegschancen für Ärztinnen zu erhöhen, erwies sich das Mentoring. Hintergrund war die Erkenntnis, dass für eine erfolgreiche Karriere nicht allein fachliche Qualifikationen ausschlaggebend sind, sondern ebenso Führungsqualifikationen sowie fördernde und unterstützende Beziehungen. Frauen verfügen bisher seltener als Männer über solche Förderbeziehungen, die durch das Mentoring-Programm gefördert werden. Das Programm besteht aus drei Modulen: Im ersten Modul, den Mentoring-Tandems, bekommen die teilnehmenden Ärztinnen eine erfahrene Führungskraft zur Seite gestellt, um von ihr als Vorbild mit Ratgeberfunktion zu profitieren. Ein besonderes Angebot des Mentoring-Programms sind als zweites Modul die Schulungen als Vorbereitung auf eine Führungsposition, u.a. zu Themen wie „Gendermechanismen und selbstbewusst führen“ und „Wie funktioniert Krankenhausfinanzierung?“ Für besonders wertvoll erachten die beteiligten Ärztinnen auch das dritte Modul, nämlich die Netzwerkbildung durch regelmäßige Treffen, in denen ein vertrauensvoller Austausch im Sinne einer kollegialen Beratung möglich ist. Ziel des Netzwerkes ist auch, den sogenannten „old boys networks“ der Männer etwas entgegenzusetzen. Der Einstieg in das Mentoring-Programm der München Klinik ist fortlaufend möglich. Von den 48 Ärztinnen, die bisher am Programm teilnahmen bzw. teilnehmen, haben 34 Ärztinnen den Sprung zur Oberärztin geschafft, drei der Ärztinnen eröffneten eine eigene Praxis. Flexibilität und Verlässlichkeit für Pflegekräfte mit familiären Verpflichtungen Die Familie und den Job unter einen Hut zu bringen, ist nach wie vor eine der größten Herausforderungen im Schichtdienst. Die Mehrfachbelastung hat zur Folge, dass viele Pflegekräfte in Teilzeit arbeiten, was den Mangel an Fachpersonal verschärft. Um der Herausforderung einer Rund-um-die-Uhr-Versorgung von Patientinnen und Patienten dennoch gerecht zu werden, ist der möglichst flexible Einsatz der vorhandenen Fachkräfte ein wesentliches Anliegen der Unternehmensleitungen. Die Analysen im Projekt zeigten, dass eine erfolgreiche Flexibilisierung der Arbeit in der Pflege nur gelingen kann, wenn die Bedürfnisse der Pflegekräfte in sehr hohem Maße berücksichtigt werden. Eines der erfolgreichsten Angebote in diesem Bereich in der München Klinik ist der sogenannte Flexpool: Pflegekräfte erhalten hier flexible Wunscharbeitszeiten entsprechend ihrer zeitlichen Möglichkeiten mit verlässlichen Dienstzeiten, die mehrere Wochen vorher feststehen. Im Gegenzug arbeiten sie auf wechselnden Stationen, nämlich dort, wo der Bedarf gerade am größten ist. Das Angebot startete in der München Klinik Schwabing und wurde im Rahmen des Projektes mit einigen Neuerungen und Adaptionen für die München Klinik Harlaching weiterentwickelt. Veränderungen fangen in den Köpfen der Führungskräfte an Offene und direkte Formen der Benachteiligung von Frauen sind zum Glück selten geworden. Dennoch zeigen die Fakten, dass es mit der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen in Führungs- und Entscheidungspositionen kaum vorangeht. Grund dafür sind oft unbewusste Einstellungen, Verhaltensweisen und Mentalitätsmuster. In dem Europa-Projekt wurden daher in der München Klinik für administrative Führungskräfte, Chefärzte, Betriebsräte und Personalreferenten Schulungen zum Thema „Unconscious Biases“ angeboten. In einem gemeinsamen Reflexionsworkshop mit Mitgliedern aller Berufsgruppen wurden abschließend Lösungsansätze erarbeitet, die zukünftig in die Praxis einfließen werden. Das betraf beispielsweise Überlegungen zu verpflichtenden Führungskräfteschulungen zu Unconscious Biases ebenso wie eine kritische Reflexion der Wortwahl in Stellenanzeigen für Führungspositionen sowie der Hinweis auf die Möglichkeit des Jobsharings in Stellenausschreibungen.