Um Synergien zu bilden und Wettbewerbsvorteile zu sichern, werden Managementpraktiken von Multinationalen Unternehmen häufig standardisiert und international transferiert. In der Vergangenheit sind internationale Transferprozesse jedoch oftmals gescheitert oder nur konfliktreich umgesetzt worden, da kulturelle Merkmale der ausländischen Tochtergesellschaften nicht berücksichtigt worden sind. Insbesondere HR-Praktiken wie das Performance Management sind durch ihren nationalen Kontext geprägt und weisen z. T. elementare Differenzen zu anderen Ländern auf. Bisher hat sich die Forschung primär auf die Perspektive des Managements konzentriert. Diese Arbeit widmet sich bewusst der Mitarbeiterperspektive und geht der Frage nach, welche kontextuellen Faktoren die Rezeption von Mitarbeitern beeinflussen und einen erfolgreichen Transfer ggf. hemmen können.
Die Autorin entwickelt hierzu auf Basis der ‚multiple culture‘-Perspektive ein theoretisch umfassendes Transfermodell, das disziplinübergreifend alle bekannten Einflussfaktoren sowie die Rezeptionsmuster selbst skizziert. U.a. werden Erkenntnisse aus der interkulturellen und vergleichenden Kulturwissenschaft, der strategischen (Personal-)Managementforschung, der Linguistik und dem Neo-Institutionalismus integriert. Das Modell wird durch eine empirische Fallstudie reflektiert und erweitert. Durch das Modell werden das komplexe Wechselspiel möglicher Einflussfaktoren auf die Rezeption sowie Umsetzungsmuster deutlich veranschaulicht.
Die Arbeit knüpft damit an die noch immer aktuelle Debatte um globale Standardisierung und lokale Anpassung in Wissenschaft und Praxis an und bietet durch ihren innovativen Forschungsansatz wie den Fokus auf die Mitarbeiterperspektive neue Erkenntnisse. Zudem werden Praktikern, die einen internationalen Transfer zu verantworten haben, wertvolle Hinweise für die Implementierung und Rekontextualisierung der Managementpraktik gegeben.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Um Synergien zu bilden und Wettbewerbsvorteile zu sichern, werden Managementpraktiken von Multinationalen Unternehmen häufig standardisiert und international transferiert. In der Vergangenheit sind internationale Transferprozesse jedoch oftmals gescheitert oder nur konfliktreich umgesetzt worden, da kulturelle Merkmale der ausländischen Tochtergesellschaften nicht berücksichtigt worden sind. Insbesondere HR-Praktiken wie das Performance Management sind durch ihren nationalen Kontext geprägt und weisen z. T. elementare Differenzen zu anderen Ländern auf. Bisher hat sich die Forschung primär auf die Perspektive des Managements konzentriert. Diese Arbeit widmet sich bewusst der Mitarbeiterperspektive und geht der Frage nach, welche kontextuellen Faktoren die Rezeption von Mitarbeitern beeinflussen und einen erfolgreichen Transfer ggf. hemmen können.
Die Autorin entwickelt hierzu auf Basis der ‚multiple culture‘-Perspektive ein theoretisch umfassendes Transfermodell, das disziplinübergreifend alle bekannten Einflussfaktoren sowie die Rezeptionsmuster selbst skizziert. U.a. werden Erkenntnisse aus der interkulturellen und vergleichenden Kulturwissenschaft, der strategischen (Personal-)Managementforschung, der Linguistik und dem Neo-Institutionalismus integriert. Das Modell wird durch eine empirische Fallstudie reflektiert und erweitert. Durch das Modell werden das komplexe Wechselspiel möglicher Einflussfaktoren auf die Rezeption sowie Umsetzungsmuster deutlich veranschaulicht.
Die Arbeit knüpft damit an die noch immer aktuelle Debatte um globale Standardisierung und lokale Anpassung in Wissenschaft und Praxis an und bietet durch ihren innovativen Forschungsansatz wie den Fokus auf die Mitarbeiterperspektive neue Erkenntnisse. Zudem werden Praktikern, die einen internationalen Transfer zu verantworten haben, wertvolle Hinweise für die Implementierung und Rekontextualisierung der Managementpraktik gegeben.
Aktualisiert: 2021-03-04
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Aktualisiert: 2021-08-25
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