Der Inhalt:
Die zeitgemäße und attraktive Ansprache von Menschen zur Rekrutierung als qualifizierte Mitarbeiter der öffentlichen Verwaltung gewinnt vor dem Hintergrund der sichtbaren und sich noch deutlich verstärkenden demographischen Entwicklung zunehmend an Bedeutung. Reichen alte Handlungsmuster heute und in Zukunft aus, dieser Herausforderung - besonders in Zeiten leerer öffentlicher Kassen - gebührend und vor allem erfolgreich zu begegnen?
Im Wettbewerb mit allen anderen Arbeitgebern gilt es, die existentielle Bedeutung der öffentlichen Verwaltung für die Demokratie, den Staat und die daraus resultierende Rechtssicherheit sowie die Verantwortung für das Gemeinwohl verstärkt und positiv darzustellen. Dies muss zeitgemäß, innovativ und adressatengerecht für die jeweilige Zielgruppe erfolgen. Darin liegt ein Potential, das einen unbestreitbaren Unterschied zu anderen Arbeitgebern darstellt und dies kann durch eine aktive Kommunikation Menschen stärker interessieren und ansprechen. Zusammen mit einer Reihe von vernetzten Marketingmaßnahmen entstehen Ideen und Lösungen die bei konsequenter und ständiger Fortentwicklung Erfolge aufzeigen.
Eine vielschichtige Aufgabe bei der eines jetzt schon gilt: es ist 5 vor 12!
In dem Beitrag wird ein umfassendes Bild aufgezeigt, in dem die entscheidenden Faktoren für ein zukünftig erfolgreiches Personalmarketing praxisorientiert dargestellt werden.
Aktualisiert: 2023-05-23
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Poes «Tales of the Folio Club», sein erster Versuch auf dem Gebiet der Prosa, sind bis heute sein rätselhaftestes Werk. Wie sah das umfangreiche Jugendwerk aus, in dem die Grundlagen seiner Entwicklung als Kritiker und als Autor von Kurzgeschichten zu suchen sind? Die «Tales of the Folio Club» werden in ihrer ursprünglichen Form als zyklische Rahmenerzählung rekonstruiert und unter Verwendung der weitgehend unbekannten Erstfassungen ehemaliger Binnenerzählungen interpretiert.
Aktualisiert: 2020-09-01
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Der Inhalt:
In jüngerer Zeit haben Bundes- und Landes- und Kommunalverwaltungen Regelungen (Richtlinien, Gesetze) zur Korruptionsprävention eingeführt. Dies drückt eine steigende Sensibilität und den Willen dahingehend aus, Korruption nicht länger nur reaktiv im Fall eines Schadensereignisses zu bekämpfen, sondern ihr durch aktive Vorbeugungsmaßnahmen schon im Vorfeld entgegen zu treten. Die Prävention macht besonderen Sinn angesichts eines auf konspirativen Handlungen aufgebauten Deliktfeldes, in dem das Dunkelfeld auf 90 bis 95% geschätzt wird.
Das Werk bietet eine Einführung in die Phänomenologie von Korruptionsdelikten aus kriminalistischer Sicht.
Rechtlichen Grundlagen, typische Situationen für das Entstehen, Indikatoren für das Erkennen sowie die sehr vielfältigen Motive korrupten Handelns werden skizziert und anhand von Beispielen praxisnah erläutert. Was für Möglichkeiten der Vorbeugung bieten sich öffentlichen Institutionen? Welche Präventivmaßnahmen sind organisatorisch und personalwirtschaftlich realistisch umsetzbar und stoßen auch bei den Beschäftigten auf Akzeptanz? Wie kann man auch mit begrenzten „Bordmitteln“ eine Gefährdungsanalyse über das Aufgabenportfolio und die Internen Kontrollsysteme einer Behörde ausbringen und mit den Ergebnissen risikoorientiert arbeiten?
Zu diesen und vielen weiteren Fragen, die sich Personalverantwortlichen, Hausorganisatoren und Beschäftigten bei der Einrichtung von Organisationseinheiten zur Prävention und/oder Revision stellen, gibt das Werk praxisnahe Antworten und hält Lösungsalternativen bereit.
Aktualisiert: 2021-04-19
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Der öffentliche Sektor ist von den spürbaren und noch bevorstehenden Folgen des demografischen Wandels nicht ausgenommen. Bei begrenzten Ressourcen wird ein immer höheres Maß an Flexibilität und Effizienz verlangt, vor allem auch von Führungskräften. Diese müssen nicht nur die Leistungsfähigkeit , das Engagement und die Kreativität ihrer Mitarbeitenden erhalten und fördern, sondern gleichzeitig Impulsgeber und Motivatoren für notwendige Innovationsprozesse sein.
Dabei stellt sich die Frage: Brauchen sie dafür Coaching? - Ja, unbedingt - und unter anderem.
Sich schnell ändernde Rahmenbedingungen erfordern eine fortlaufende Anpassung der eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten. Da aber auch Zeit ein knapper werdendes Gut ist, sind immer weniger Führungskräfte mit klassischen, mehrtägigen Seminarangeboten zu erreichen. Um auch unterschiedlichen Wissens- und Erfahrungshintergründen gerecht zu werden zu können, kommt man kaum umhin, individuelle, maßgeschneiderte Fortbildungsangebote zu machen. Damit sind wir beim Coaching.
Das Buch bietet alles Wissenswerte zum Coaching als der intensivsten Form der Fortbildung. Dabei fließen praktische Erfahrungen, die im Coachingzentrum der Bundesakademie für öffentliche Verwaltung (BAköV) über Jahre mit dem Instrument Coaching gesammelt wurden, anschaulich in praxisorientierte Hinweise, Tipps und nützliche Arbeitshilfen ein.
Die Autorin zeigt z. B. auf, wann Einzel-, Team- oder Gruppencoachings hilfreich sein können. Anlässe, Ziele und typische Themenfelder werden eingehend erläutert.
Rechtliche Fragen zur Vergabe, Coaching-Verträgen und Datenschutz werden praxisorientiert behandelt. Die Frage, wie ein geeigneter Coach gefunden und "schwarze Schafe" erkannt werden können wird ebenso beantwortet, wie die Frage, wie sich der Erfolg einer Coaching-Maßnahme messen lässt. Praxiserprobte Online-Arbeitshilfen dazu geben Ihnen Sicherheit für Ihre Entscheidungen.
Nicht zuletzt erhält der Leser einen tieferen Einblick in des Coachingumfeldes "öffentliche Verwaltung" und wird mit den besonderen Anforderungen vertraut gemacht.
Aktualisiert: 2021-04-19
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Der Inhalt:
Die zeitgemäße und attraktive Ansprache von Menschen zur Rekrutierung als qualifizierte Mitarbeiter der öffentlichen Verwaltung gewinnt vor dem Hintergrund der sichtbaren und sich noch deutlich verstärkenden demographischen Entwicklung zunehmend an Bedeutung. Reichen alte Handlungsmuster heute und in Zukunft aus, dieser Herausforderung - besonders in Zeiten leerer öffentlicher Kassen - gebührend und vor allem erfolgreich zu begegnen?
Im Wettbewerb mit allen anderen Arbeitgebern gilt es, die existentielle Bedeutung der öffentlichen Verwaltung für die Demokratie, den Staat und die daraus resultierende Rechtssicherheit sowie die Verantwortung für das Gemeinwohl verstärkt und positiv darzustellen. Dies muss zeitgemäß, innovativ und adressatengerecht für die jeweilige Zielgruppe erfolgen. Darin liegt ein Potential, das einen unbestreitbaren Unterschied zu anderen Arbeitgebern darstellt und dies kann durch eine aktive Kommunikation Menschen stärker interessieren und ansprechen. Zusammen mit einer Reihe von vernetzten Marketingmaßnahmen entstehen Ideen und Lösungen die bei konsequenter und ständiger Fortentwicklung Erfolge aufzeigen.
Eine vielschichtige Aufgabe bei der eines jetzt schon gilt: es ist 5 vor 12!
In dem Beitrag wird ein umfassendes Bild aufgezeigt, in dem die entscheidenden Faktoren für ein zukünftig erfolgreiches Personalmarketing praxisorientiert dargestellt werden.
Aktualisiert: 2023-04-25
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Der Inhalt:
Der Beitrag setzt an der scheinbaren Absurdität des in der öffentlichen Diskussion viel beachteten Themas an und diskutiert seinen Gehalt als Mode- oder Trendthema. Die Einordnung des Themas unter politischen, rechtlichen und personalfachlichen Gesichtspunkten offenbart, dass es sich um einen für die Fachwelt ernst zu nehmenden Anstoß zur qualitativen Verbesserung der Personalvorauswahl handelt. Im Unterschied zu den Techniken der Personalhauptauswahl, z.B. dem Vorstellungsgespräch, ist die Vorauswahl bisher in der wissenschaftlichen und personalfachlichen Diskussion relativ wenig beachtet. Die neue Schwerpunktsetzung zugunsten der Vorauswahl liegt im Interesse von beiden Seiten, den öffentlichen Arbeitgebern und den Bewerberinnen und Bewerbern, auch von solchen mit ausländischer Herkunft.
Der Beitrag beschreibt die Gestaltung des Prozesses der Personalgewinnung und geht besonders auf die Klippen beim Vorauswahlprozess ein. Beispielen verdeutlichen, wie mit der Anonymisierung der Bewerbungen diese Klippen entschärft werden können und welche Methoden und Techniken zur Verfügung stehen. Es wird dargestellt, wie die wichtigsten der im Vorauswahlprozess anfallenden Daten aus der Bewerberbiographie objektiv, d.h. ohne Kenntnis von Aussehen und Namen bewertet werden können. Die Stellung besonderer Zielgruppen, z.B. Behinderter, im Vorauswahlprozess wird ebenfalls unter rechtlichen und verfahrenspraktischen Gesichtspunkten besprochen. Der Text schließt mit der Betrachtung der Schnittstelle zum Hauptauswahlprozess, in dem die Identität der Bewerber offenbart ist.
Aktualisiert: 2021-04-19
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untersucht den Gebrauch thanatologischer Metaphern in den Werken Edgar Allan Poes, T.S. Eliots und Samuel Becketts. Über den Entwurf politischer diskursiver und technologiegeschichtlicher Kontexte gelangt die Arbeit hierbei zu einer Definition der grundlegenden strukturellen Merkmale einer «modernen» Todeskonzeption. Berücksichtigung finden u.a. die Auswirkungen zweier Weltkriege, Fortschritte in der Waffen- und Kommunikationstechnologie sowie das Aufkommen von Psychoanalyse, Existential-Ontologie und Postmoderne. Diese Historisierung des literarischen Todesmotivs erlaubt es, Fragen zur ideologischen Grundlage einer distinkt modernen Affirmation individueller Nicht-Existenz aufzuwerfen. Weiterhin wird eine Kritik an solchen Darstellungen erhoben, die das Todesbild der Moderne in essentieller Weise sowohl von seinen romantischen Vorläufern als auch seinen postmodernen Revisionen abzugrenzen suchen.
Aktualisiert: 2019-12-19
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Der Inhalt:
Bildungscontrolling ist ein Prozess, bei dem Bildungsmaßnahmen von Anfang an auf ihren Nutzen für die Organisation und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgerichtet werden. Losgelöst von einem herkömmlichem Controlling-Verständnis ist Bildungscontrolling ein die gesamte Weiterbildung begleitender Prozess, in dem der Focus nicht primär auf rein quantitative Aspekten liegt, sondern in dem eine qualitative Dimension in den Vordergrund rückt.
Von der Vorbereitung und Auftragsklärung einer Fortbildungsmaßnahme, über die Maßnahme selbst bis zur Auswertung sind alle Beteiligten am Bildungsprozess (Fortbildungsteilnehmer, Vorgesetzte, Trainer, Bildungsabteilung usw.) definiert und deren Aufgaben konkret beschrieben. Für jede „Station“ des Prozesses stehen auf die jeweiligen Beteiligten zugeschnittenen„Werkzeuge“ zur Verfügung. Erst deren Anwendung garantiert einen nachhaltigen Erfolg der Maßnahme und ein Bildungscontrolling im beschriebenen Verständnis.
Der vorliegende Band beschreibt einen Bildungscontrolling-Ansatz, der von Verwaltungen und Unternehmen jeder Größenordnung umgesetzt werden kann. Sie finden Antworten auf folgende Fragen:
Wo stehen Sie mit Ihren eigenen Fortbildungsbemühungen?
Welche strategischen Zielsetzungen sollten Sie bei bei der Entwicklung eines Konzepts leiten?
Was sind die tragenden Elemente eines wirkungsorientierten Bildungscontrollings?
Wie wird der Transfer befördert und wie entsteht Nachhaltigkeit?
Ein eigens entwickelter „Werkzeugkasten“ zeigt Wege für ein konkretes Bildungscontrolling auf, das die Möglichkeiten, aber auch Grenzen der jeweiligen Organisation in Rechnung stellt. Die Einführung einer wirkungsorientierten Fortbildung ist ein Veränderungsprojekt. Auch der Unternehmens- bzw. Verwaltungskultur muss Rechnung getragen werden. Die Autoren zeigen deshalb auf, wie ein erfolgreiches Change Management bei der Einführung von Bildungscontrolling konkret aussehen kann und wie Hindernisse überwunden werden. Abgerundet wird der Band durch sofort einsetzbare Online-Arbeitshilfen, die dem Nutzer parallel zur Verfügung stehen.
Aktualisiert: 2021-04-19
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Stellenbesetzungsverfahren weisen eine Vielzahl von rechtlichen Tücken auf. Dieses Buch gibt der Praxis Handlungshilfen an die Hand und zeigt Wege auf, um diese Klippen erfolgreich zu umschiffen. Neben den einzelnen Verfahrensschritten beschäftigt sich der Autor insbesondere mit den rechtlichen Rahmenbedingungen des Auswahlverfahrens.
Tragender Grundsatz eines jeden Auswahlverfahrens im öffentlichen Sektor ist das Leistungsprinzip und der damit einhergehende Grundsatz der Bestenauslese. Das Leistungsprinzip gilt nicht nur für Beschäftigte in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis, also für Beamte, sondern auch für alle Arbeitnehmer eines öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers. Es gilt darüber hinaus nicht nur für den Zugang zum öffentlichen Dienst, sondern auch für den späteren beruflichen Aufstieg durch Beförderungen oder Höhergruppierungen.
Aus dem Leistungsprinzip lässt sich ein Bewerbungsverfahrensanspruch des Bewerbers ableiten, dessen Verletzung gerichtlich durch eine sog. „Konkurrentenklage“ geltend gemacht werden kann. Da diese häufig die schnelle Stellenbesetzung verhindert, ist der Dienstherr angehalten, das Stellenbesetzungsverfahren mit größter Sorgfalt zu betreiben. Das Buch gibt Tipps und Hinweise an die Hand, wie das Verfahren rechtsfehlerfrei durchgeführt werden kann. Die zu beachtenden Verfahrensschritte werden chronologisch unter besonderer Betrachtung der aktuellen Rechtsprechung der Verwaltungs- und Arbeitsgerichte im Detail beschrieben. Gleichzeitig werden die Gefahren und die Folgen von Verfahrensfehlern aufgezeigt. Zahlreiche Checklisten, Muster, Übersichten u. a. zu den wichtigsten Gerichtsentscheidungen zum Stellenbesetzungsverfahren, die auch online zur Verfügung stehen, runden das Werk ab.
Aktualisiert: 2021-04-19
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Psychische Belastung – was ist das überhaupt? Ein Modebegriff oder bitteres Erleben von Beschäftigten in der modernen Arbeitswelt?
„Moderne Arbeitswelt – was hat der öffentliche Sektor damit zu tun?“ – könnte man ketzerisch fragen? Belastungsintensive Arbeitsbedingungen findet man in der Privatwirtschaft, im öffentlichen Dienst geht es seinen gewohnten Gang, so lautet zumindest ein gängiges Vorurteil.
Das Gegenteil belegen Befragungen von Beschäftigten in der öffentlichen Verwaltung. Arbeitsverdichtung, Zeit-, Leistungs- und Termindruck sind hier ebenso bekannt wie in der freien Wirtschaft. Darüber hinaus bringt der systembedingte Personalmangel aufgrund von Einstellungsstopps und Stellenkürzungen weitere Belastungen für die Mitarbeiter mit sich: Die Arbeit muss erledigt werden, notfalls eben mit weniger Personal.
Die Quittung für überforderte Mitarbeiter erhalten Unternehmen und Verwaltungen kurz-, mittel – und langfristig. Gute Gründe also, sich mit den belastenden Faktoren im Rahmen der Arbeit näher zu befassen.
Das Buch setzt sich mit der auch im öffentlichen Sektor festzustellenden Zunahme psychischer Belastungen am Arbeitsplatz auseinander. Die Autorin erläutert, wie psychische Belastungen und Fehlbeanspruchungen entstehen und welche negativen Auswirkungen arbeitsbedingte Belastungen auf Betroffene und für Organisationen haben. Ausführlich werden beanspruchungsrelevanten Faktoren der Arbeit besprochen und Anhaltspunkte gegeben, die Personalverantwortliche als Hinweise auf Fehlbelastungen von Mitarbeitern werten können. Verschiedene Möglichkeiten der Ermittlung psychischer Belastungen mit ihren Vor- und Nachteilen werden diskutiert; ausgespart wird auch nicht das Thema der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Schließlich werden verschiedene Maßnahmen und Gestaltungsansätze zur Reduzierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen vorgestellt.
Die Autorin gibt darüber hinaus einen Überblick über psychische Störungen, die von den psychischen Belastungen abzugrenzen sind. Zu speziellen Themen wie Burnout, Boreout, Innere Kündigung, Mobbing, Präsentismus, Sick-Building-Syndrom, Gewalt am Arbeitsplatz und Traumata, die im Kontext von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz von Bedeutung sind, sei es als Ursache oder Resultat, bietet das Buch eine umfassende Übersicht.
Die praxisorientierte Aufbereitung mit vielen Fallbeispielen, Checklisten, Übersichten, Tipps und Informationen zu download-Literatur und Anlaufstellen für fachliche Beratung versetzen Personalverantwortliche in die Lage, adäquat zu handeln und Abhilfe zum Wohle für betroffene Mitarbeiter als auch für die Organisation zu schaffen.
Aktualisiert: 2021-07-01
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Der Inhalt:
Was kann jenseits von Euros Mitarbeiter motivieren? Das Werk stellt Möglichkeiten vor, die Motivation der Beschäftigten zu fördern insbesondere durch immaterielle Leistungsanreize, welche keinen oder nur einen geringen finanziellen Ressourceneinsatz benötigen. Es werden Rahmenbedingungen für den wirksamen Einsatz immaterieller Leistungsanreize dargestellt wie die individuelle Persönlichkeit und die Motivationslage der Beschäftigten, die vorhandene Verwaltungskultur, bestehende bewusste und unbewusste Anreizstrukturen, der jeweilige Führungsstil der handelnden Führungskräfte etc. Im Einzelnen werden immaterielle Leistungsanreize im Rahmen des persönlichkeitsbezogenen Arbeitseinsatzes, der Arbeitsgestaltung, der Personalentwicklung, der Personalführung, der Arbeitsatmosphäre, der Arbeitsplatzausstattung, der Flexibilisierung der Arbeitszeit, der Mitarbeiterbeteiligung sowie der sozialen Leistungen dargestellt. Abschließend werden Erfolgsfaktoren für den Einsatz immaterieller Leistungsanreize sowie Vorschläge für den Aufbau eines Anreizsystems in der kommunalen Praxis vorgestellt.
Aktualisiert: 2021-04-19
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Der Inhalt:
Personal ist der wichtigste Erfolgsfaktor für die Modernisierung des öffentlichen Sektors. Dieser Weg benötigt ein steuerndes und intelligentes Personalwesen, denn die Ressource Personal ist einmalig, knapp, schwierig ersetzbar und teuer.
Unsere Personalarbeit läuft Gefahr, im Alltagstrott zu verharren, wenn uns kein Cockpit zur Navigation unserer Personalressourcen die Richtung weist und kein Seismograf frühzeitig Risiken anzeigt. Wir benötigen ein Personalrisikomanagement. Warum? Es gibt viele Personalrisiken, etwa die abnehmende Arbeits- und Leistungsfähigkeit. Auch sind die Herausforderungen des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels hier zu beachten.
Dieses Buch hilft Ihnen als Personalverantwortliche(r) gezielte Fragen zum Personal zu stellen und dabei das Personalcontrolling als sinnvolles Instrument zu begreifen.
Ob Humankapital oder Personalvermögen – Bestimmen Sie den wahren Wert Ihrer Personalarbeit und Ihrer Mitarbeiter!
Das Buch macht Sie mit einem modernen ganzheitlichen Verständnis des Personalcontrollings vertraut. Es dient Ihnen als Kompass zur Steuerung der Humanressourcen und zeigt nicht nur auf, wo sich die Kosten verstecken, sondern wo zu investieren ist, wo Ihre Erfolgsfaktoren liegen, aber auch wo Risiken für Ihre Organisation herumgeistern.
In fünf Kapiteln führt Sie das Buch von der allgemeinen Denkweise, über Erfolgsfaktoren der Umsetzung und konkrete Instrumente bis zu ausgewählten Schwerpunktbereichen in das Personalcontrolling ein. Beispiele, Übersichten und ergänzende Tipps und Informationen erleichtern das Verständnis und den Transfer. Ein Reifetest beispielsweise bietet Ihnen die Möglichkeit, den Entwicklungsstand Ihres Personalcontrollings in Ihrer Organisation zu bestimmen. Neben klassischen Personalkennzahlen macht das Buch Sie auch mit wirksamkeitsorientierten Messgrößen vertraut und zeigt Ihnen ganzheitliche Bewertungsmodelle auf. Online-Arbeitshilfen und zusätzliche Informationen stehen im Internet zur Verfügung.
Aktualisiert: 2021-04-19
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