Resilienz hat in den letzten Jahren zunehmend an Resonanz in Theorie und Praxis sowie in Organisationen als auch für Individuen gewonnen.
Wir können nicht auf alles, was uns im Leben begegnet, vorbereitet sein, weder privat, beruflich noch gesellschaftlich. Ob wir jedoch Veränderungen und Anforderungen als gewaltige Entwicklungschance oder im Idealfall als „Salutogenese“ empfinden, ist von uns selbst abhängig, ebenso wie das Leben entsprechend zu verändern. Es handelt sich hierbei um die Fähigkeit, Krisen und Herausforderungen im Leben unter Rückgriff auf persönliche sowie sozial vermittelte Ressourcen zu bewältigen, eigenes Verhalten zu verändern und als Anlass zur Entwicklung zu nutzen. Die sogenannte Resilienz ist dabei nicht als ein Talent zu sehen, sondern als aktiver Prozess, der erlernbar ist. Mit Widrigkeiten umgehen zu können, ist abhängig davon, wie wir sie erleben und verarbeiten. Resilienz ist ein sich ständig transformierendes Er- und Durchleben und wie Viktor Frankl bereits in „Der Mensch auf der Suche nach dem Sinn“ schrieb, können wir nicht beeinflussen oder steuern, was in unserem Leben geschieht. Aber wir müssen die Fragilität des Lebens nicht passiv erleiden, sondern können sie aktiv gestalten und verantworten.
Wir alle haben unsere Erfahrungen und Geschichten. Sei es der Tod eines geliebten Menschen, eine Krankheit oder eine erzwungene berufliche Veränderung. Aber auch politische oder wirtschaftliche Krisen zwingen uns immer wieder aus unserer Effizienz heraus und testen unsere Widerstandsfähigkeit. Vorhandene Redundanzen, Vielfalt und freie Kapazitäten bei jedem einzelnen und in jeder Organisation sind dann gefordert. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wollen wir der Frage nachgehen, welche Faktoren Resilienz ausmachen und wie man diese erlangen kann. Dabei spielen aus unserer Sicht Bezugspersonen als „Coaches“ aber auch „gebrochene“ Helden als Vorbilder eine zentrale Rolle. Individuelles und organisatorisches Ziel sollte es sein, nicht nur eine Krise zu bewältigen, sondern stetig an der Bewältigung von Krisen zu wachsen.
Aktualisiert: 2023-03-31
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Persönlichkeitsmerkmale einzelner Personen sind in den vergangenen Jahren immer mehr in den Fokus von Überlegungen im politischen wie wirtschaftlichen Bereich gelangt, wenn es darum geht, berufliche Erfolge oder Leistungen zu beurteilen oder zu prognostizieren.
In den bisherigen Modellen zur Erklärung des Zusammenhangs zwischen Motivation, Arbeitsleistung und -zufriedenheit „fristen“ Persönlichkeitsmerkmale bisher eher ein Schattendasein. Die Persönlichkeit jedes Einzelnen prägt jedoch seine Wahrnehmung der Anreize und Arbeitsbedingungen und entscheidet somit letztendlich über die Stärke seiner Motivation und somit seiner Arbeitsleistung. Eine optimistische Grundhaltung, Aufgeschlossenheit gegenüber anderen Menschen und die Bereitschaft die Risiken des Lebens anzunehmen – alles Persönlichkeitsmerkmale – führt zu anderen Arbeitsleistungen als dies bei einer gegen-sätzlichen Ausprägung zu erwarten wäre.
Diese Persönlichkeitsmerkmale zu erfassen und in personalwirtschaft-liche Überlegungen einzubeziehen halten wir für eine zukünftig wichtiger werdende Aufgabe. Dies gerade vor dem Hintergrund, dass ein betriebliches Personalmanagement individuelle und betriebliche Ziele gleichgewichtet. Im Rahmen der Mitarbeiterführung ist die Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen evident. Im Bereich der Personalentwicklung wird ein Fit zwischen Persönlichkeit und Arbeitsumfeld angestrebt. Welchen Stellenwert die Persönlichkeit bereits bei der Personalauswahl („Wird (nur) nach Persönlichkeit ausgewählt oder nach fachlicher Eig-nung?“) spielen sollte, bleibt eine spannende Frage, da hier gesellschaftliche Ziele, wie die freie Berufswahl, eingeschränkt werden könnten.
Aktualisiert: 2020-06-30
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Unter dem Begriff «Strategisches Personal-Management» werden in Wissenschaft und Praxis Probleme der Verzahnung von strategischer Unternehmensführung und Personal-Management thematisiert. Nachdem systematisierende und ordnende Beiträge dazu vorgelegt wurden, wird aktuell die Frage nach der kontingenztheoretischen Ausgestaltung eines Strategischen Personal-Managements und die damit verbundenen Implementierungsprobleme diskutiert. Der praxisorientierte Ansatz dieser Arbeit betrachtet zunächst auf einem theoretischen Fundament die exogenen und endogenen Situationsfaktoren betriebsspezifischer Lösungen. Im Anschluß daran wird ein schematischer Orientierungsrahmen für die Einführung und den Ablauf eines Strategischen Personal-Managements in Unternehmen vorgestellt. Checklisten und die Beschreibung von Instrumenten ergänzen diese Ausführungen. Da eine solch komplexe Aufgabenstellung nicht ohne die Beteiligung der Mitarbeiter zu lösen ist, werden Partizipationsmöglichkeiten und -effekte ausführlicher dargestellt.
Aktualisiert: 2019-12-19
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