Autor: Luise Pauline Sommer

Deutschland hat sich zu einer Wissens- und Informationsgesellschaft entwickelt. In Wissens- und Informationsgesellschaften behaupten sich nicht mehr vorwiegend die Unternehmen erfolgreich im globalen Wettbewerb, die materielle Güter besitzen, sondern diejenigen, die im globalen Innovationswettbewerb führend sind. Eine hohe Unternehmensinnovativität sorgt auf von hoher Dynamik und immer kürzeren Produktlebenszyklen geprägten Märkten für Wettbewerbsvorteile. Innovation und somit Wettbewerbsvorteile lassen sich aber nur generieren, wenn das dafür notwendige Wissen vorhanden ist. Obwohl sich bestimmte Formen von Wissen zunehmend digital verfügbar machen lassen, ist dies bei vielen Formen von Wissen nicht möglich. Ein großer Teil des vorhandenen, innovationsrelevanten Wissens ist nicht greifbar, denn es existiert in Form von Erfahrungen, Kenntnissen und Fähigkeiten von Individuen. Unternehmen sind also auf hochqualifizierte Individuen angewiesen, die innovationsrelevantes Wissen besitzen, um erfolgreich (weiter) innovieren zu können und sich so Wettbewerbsvorteile zu sichern. Solche hochqualifizierten Mitarbeiter zu rekrutieren ist in den vergangenen Jahren immer schwieriger geworden und die bereits jetzt angespannte Rekrutierungssituation wird sich durch den globalen "war for talent" in den kommenden Jahren noch deutlich verschärfen. Insbesondere mittelständische Unternehmen sind durch ihren niedrigen Bekanntheitsgrad und ihre häufig als unattraktiv wahrgenommenen Unternehmensstandorte von Rekrutierungsproblemen betroffen. In Deutschland führen die demografische Entwicklung, der Strukturwandel zu einer Wissensgesellschaft sowie die bisher nicht an diesen Entwicklungen ausgerichtete Qualifikationsentwicklung der Bevölkerung dazu, dass die Nachfrage nach Hochqualifizierten das Angebot deutlich übersteigt. Der Arbeitsmarkt für Hochqualifizierte hat sich deshalb zu einem Käufermarkt entwickelt auf dem sich hochqualifizierte Arbeitskräfte ihren Arbeitgeber anhand ihrer persönlichen Präferenzen aussuchen können. Für Unternehmen ist es deshalb essentiell zu wissen, welche ihrer Eigenschaften sie aus Sicht hochqualifizierter Arbeitnehmer zu einem attraktiven Arbeitgeber machen, um ihr Employer Branding entsprechend ausrichten zu können. Für Deutschland liegen dazu trotz einer hohen praktischen Relevanz dieser Fragestellung bisher kaum gesicherte wissenschaftliche Erkenntnisse vor. In dieser Untersuchung wird durch ein experimentelles Vignettendesign untersucht, ob die Innovativität eines Unternehmens, welche in der Wissensgesellschaft so hochrelevant ist, auch ein Kriterium ist, wodurch ein Unternehmen zu einem attraktiveren Arbeitgeber für Hochqualifizierte wird. Der Fokus liegt dabei auf dem von stärkeren Rekrutierungsproblemen betroffenen Mittelstand sowie auf der so besonders nachgefragten Berufsgruppe der hochqualifizierten Ingenieure. Personen finden generell solche Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv, wo sie einen hohen Fit zwischen ihrer Persönlichkeit und den Eigenschaften des Unternehmens wahrnehmen. Es wird deshalb auch untersucht, ob die Kommunikation der Innovativität eines Unternehmens als Kernbotschaft der Arbeitgebermarke auch zur Folge hat, dass sich insbesondere solche Personen bei dem Unternehmen bewerben, die selbst innovativ sind. Dies wäre für ein innovatives Unternehmen vorteilhaft ist, da sich so der Rekrutierungserfolg erhöht und gleichzeitig der Rekrutierungsaufwand reduziert. Im Rahmen der empirischen Studie wurden 322 junge Hochqualifizierte von Universitäten und Fachhochschulen aller Fachrichtungen befragt. Basierend auf den Ergebnissen der empirischen Studie werden Implikationen für die Wissenschaft aufgezeigt sowie Handlungsempfehlungen für mittelständische Unternehmen abgeleitet, wie diese eine erfolgreiche Arbeitgebermarke aufbauen und implementieren können, um ihre Rekrutierungsprobleme abzumildern.