Autor: Caroline Zeiß

In ihrer Studie über "Managing Diversity" untersucht Caroline Zeiß die Bestimmungsgründe für personelle Vielfalt (Engl.: Diversity) und deren Wirkung auf Unternehmen. Anregungen zum effektiven Umgehen mit Diversity von Seiten der Führung werden ebenso wie adäquate Einsatzbereiche und -möglichkeiten geschildert. Das Problem der Diversität oder Typenvielfalt von Unternehmen (oder allgemeiner Organisationen) gewinnt in den letzten Jahren an praktischer Bedeutung. Die zunehmende Internationalisierung wirtschaftlicher Tätigkeiten hat offenbar dazu geführt, dass Unternehmen, unabhängig davon, wie man Typen von Mitarbeitern klassifiziert, vielfältiger werden. Mit einiger Sicherheit kann man heute davon ausgehen, dass Arbeitnehmer in vielen Unternehmen älter, femininer, humankapitalintensiver, multi-kultureller und multi-ethnischer werden. Das hat, wie man zahlreichen Berichten aus der Praxis entnehmen kann, weit reichende Folgen für die Organisation und die Personalpolitik von Unternehmen. Auffallend ist ein zweiter Befund. Wenn man die Berichte von Unternehmen liest, die eine konsequente (und kostenintensive) Politik der Diversität betreiben, dann gewinnt man den Eindruck, dass diese Unternehmen nicht aus einer Zufallsstichprobe gezogen sein können. Sie sind zumeist international tätig, nutzen häufig eine einigermaßen komplexe Technologie, vertreiben oft beratungs- sowie wissensintensive Produkte und beschäftigen in aller Regel eine große Zahl hoch qualifizierter Arbeitnehmer. Andererseits scheint es Unternehmen zu geben, bei denen Diversity offenbar nicht zum Problem geworden ist. Wenn es für diesen Effekt Gründe gäbe, dann hätte man weitreichende politische Folgen zu bedenken. Diversity wird nämlich zumindest in den USA im Zusammenhang mit der Anti- Diskriminierungspolitik diskutiert. Für die EU könnte man sich eine ähnliche Entwicklung vorstellen. Erstaunlich ist, dass es zu diesem Problemkreis kaum Beiträge der ökonomischen Theorie gibt. Im Bereich der Managementforschung gibt es ein etwas höheres Aktivitätsniveau. Ausdiskutiert ist das Thema aber auch dort sicherlich noch nicht. Angesichts dieser Ausgangslage ist es das Ziel der Autorin, zunächst einmal zu klären, ob es bei dieser Diskussion um ein modisches oder ein persistentes Problem geht. Eine intensive Auseinandersetzung mit der verfügbaren Evidenz schien dazu zwingend notwendig zu sein. Dann wird eine Bestandsaufnahme der vorliegenden Literatur durchgeführt. Die Hintergründe des Problems sollen ebenso aufgeklärt werden wie die organisations- und personalökonomischen Konsequenzen.