Aktualisiert: 2023-05-29
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Arbeitsgesetze
Schlüsselwort: Arbeitsvertragsgesetz
Arbeitsgesetze
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mit den wichtigsten Bestimmungen zum Arbeitsverhältnis, Kündigungsrecht, Arbeitsschutzrecht, Berufsbildungsrecht, Tarifrecht, Betriebsverfassungsrecht, Mitbestimmungsrecht und Verfahrensrecht - Rechtsstand: 1. Juli 2022
Aktualisiert: 2023-01-18
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Arbeitsgesetze ArbG
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Die Kodifizierung des Arbeitsvertragsrechts – ein Jahrhundertprojekt ohne Erfolgsaussicht?
Das deutsche Arbeitsvertragsrecht basiert weitgehend auf unkodifiziertem Richterrecht sowie verschiedenen Einzelgesetzen, was allgemein als Mangel gehandelt wird. Als Ausweg wird im Rahmen einer Reformierung des Arbeitsrechts wiederholt eine Kodifizierung des Arbeitsvertragsrechts gefordert. Doch diese Forderung ist alles andere als aktuell. Seit mehr als einem Jahrhundert stellt sich die Frage, ob ein solches Projekt in Deutschland realisiert werden kann. Ziel der Arbeit ist es, unter Berücksichtigung der vorangegangenen und stets gescheiterten Bemühungen um ein Arbeitsvertragsgesetz in der Geschichte des deutschen Arbeitsrechts in den letzten zwei Jahrhunderten eine Analyse möglicher Erfolgsaussichten des Reformprojekts aufzubieten. Dabei wird auch der Frage nachzugehen sein, ob eine Kodifikation im Arbeitsvertragsrecht tatsächlich gegenüber der «zersplitterten» Einzelgesetzgebung und dem gemeinhin als unsicher oder gar willkürlich gehandelten Richterrecht als vorzugswürdig eingestuft werden kann.
Aktualisiert: 2020-09-01
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Arbeitsgesetze ArbG
Die Verdachtskündigung unter Berücksichtigung einer gesetzlichen Regelung
Die Verdachtskündigung ist trotz vereinzelter Bedenken ein zulässiges Rechtsinstitut und hat in der Rechtsprechung des BAG seit vielen Jahren ihren festen Platz. Die Voraussetzungen der Verdachtskündigung sind im Sinne eines wirksamen Arbeitnehmerschutzes sehr eng auszulegen. Den Kündigungsgrund stellt der Vertrauensfortfall des Arbeitgebers dar, welcher auf einem durch objektive Umstände erhärteten, dringenden Verdacht eines das Arbeitsverhältnis schwer belastenden Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers basiert. Daneben muss der Arbeitgeber alles Zumutbare getan haben, um den Verdacht gegen den verdächtigen Arbeitnehmer aufzuklären. Eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung stellt dabei die Anhörung des Verdächtigten zu dem Verdacht dar. Stellt sich während des Kündigungsschutzprozesses die Unschuld des Arbeitnehmers heraus oder besteht kein dringender Verdacht mehr, so hat der Arbeitnehmer ferner einen Wiedereinstellungsanspruch. Nach ständiger Rechtsprechung des BVerfG ist der Gesetzgeber nach dem Rechtsstaatsprinzip verpflichtet, alle "wesentlichen" Entscheidungen im Bereich der Rechtsetzung selbst zu treffen. Zwar existieren bisher zahlreiche Entwürfe zu einem Arbeitsvertragsgesetz, aber in keinem ist explizit ein gesonderter Tatbestand einer Verdachtskündigung eingearbeitet. Vor dem Hintergrund der Wesentlichkeitstheorie wird mit der Arbeit erstmals ein Vorschlag für einen Tatbestand der Verdachtskündigung durch eine verständliche Grundnorm ohne Detailregelungen unterbreitet, da ein offener Tatbestand i.S.d. § 626 BGB nicht mehr geeignet ist, Rechtseinheit in diesem vom Richterrecht geprägten Institut herzustellen. Ein Kernstück der vorgeschlagenen Kodifikation ist die klare Umschreibung der Beziehung zwischen der objektiven Komponente des Verdachtes und der subjektiven Ebene der Vertrauenszerrüttung als Kündigungsgrund des verdachtsbedingten Vertrauensfortfalls. Ferner sind die Wirksamkeitsvoraussetzungen der Anhörung und der Kündigungsfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB bzw. der Wiedereinstellungsanspruch nach Reinigungsbeweis in die Norm integriert worden.
Aktualisiert: 2020-12-04
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Die Kodifizierung des Arbeitsvertragsrechts – ein Jahrhundertprojekt ohne Erfolgsaussicht?
Das deutsche Arbeitsvertragsrecht basiert weitgehend auf unkodifiziertem Richterrecht sowie verschiedenen Einzelgesetzen, was allgemein als Mangel gehandelt wird. Als Ausweg wird im Rahmen einer Reformierung des Arbeitsrechts wiederholt eine Kodifizierung des Arbeitsvertragsrechts gefordert. Doch diese Forderung ist alles andere als aktuell. Seit mehr als einem Jahrhundert stellt sich die Frage, ob ein solches Projekt in Deutschland realisiert werden kann. Ziel der Arbeit ist es, unter Berücksichtigung der vorangegangenen und stets gescheiterten Bemühungen um ein Arbeitsvertragsgesetz in der Geschichte des deutschen Arbeitsrechts in den letzten zwei Jahrhunderten eine Analyse möglicher Erfolgsaussichten des Reformprojekts aufzubieten. Dabei wird auch der Frage nachzugehen sein, ob eine Kodifikation im Arbeitsvertragsrecht tatsächlich gegenüber der «zersplitterten» Einzelgesetzgebung und dem gemeinhin als unsicher oder gar willkürlich gehandelten Richterrecht als vorzugswürdig eingestuft werden kann.
Aktualisiert: 2023-04-08
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Arbeitsvertrag und Allgemeine Vertragsbedingungen
Seit über 100 Jahren besteht die Notwendigkeit zur Schaffung eines Arbeitsvertragsgesetzes. Ein allgemeines Arbeitsvertragsgesetz ist jedoch bis heute in Deutschland keine Realität. Es hat vielfach Versuche gegeben, den Mangel zu beseitigen. Den letzten bedeutenden Vorschlag haben die Professoren Henssler/Preis unternommen, der unter anderem den Arbeitsvertrag und die Allgemeinen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hat. Meine Arbeit ist aus dem Blickwinkel des Strategischen Arbeitsrechts diesem Gegenstand gewidmet.
Der erste Schritt, um in abhängiger Beschäftigung tätig zu werden, ist der Arbeitsvertrag. Die Grundlage, die dafür notwendigen Bedingungen zu schaffen, liegt beim Gesetzgeber, doch dieser schweigt an entscheidender Stelle. Diese grundlegende Problematik wurde von mir aufgegriffen und als ein Teilaspekt zum Gegenstand dieser Arbeit gemacht. Dieser Bereich kann als Strategisches Arbeitsrecht bezeichnet werden, der wiederum ein Instrument der Unternehmensführung darstellt.
Ziel dieser Arbeit ist es nicht, sich in rechtstheoretischen Grundsätzen zu verlieren, sondern vielmehr sie als betriebswirtschaftlichen Gegenstand zu verstehen, der sich an der Praxis, insbesondere an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, orientiert.
Aktualisiert: 2019-10-08
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Kündigung wegen Minder- und Schlechtleistung
Minder- oder Schlechtleistungen von Arbeitnehmern sind in der Arbeitswelt allgegenwärtig. Ein Blick in die Praxis zeigt hingegen, dass der Umgang der Arbeitsgerichte mit dieser Problematik - insbesondere auf Seiten des Arbeitgebers - häufig zu unbefriedigenden Ergebnissen führt. Vor diesem Hintergrund setzt sich die Autorin in ihrer Studie schwerpunktmäßig mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu diesem Thema auseinander. Daneben zeigt sie die praktischen Schwierigkeiten des Arbeitgebers, eine Minder- oder Schlechtleistung darzulegen, in anschaulicher Weise auf und regt insoweit eine Änderung der geltenden Rechtsprechungsgrundsätze an.
Aktualisiert: 2019-12-20
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