Diese Auswertung von Betriebsvereinbarungen liefert einen vollständigen Überblick über alle regelungsrelevanten Punkte zum Abschluss von Leistungsentgeltsystemen unter den Bedingungen des Entgeltrahmenabkommens der Metall- und Elektroindustrie für den Tarifbezirk Nordrhein-Westfalen. Zu den wesentlichen Entgeltmethoden zur Bestimmung von Leistungsentgelten zählen der Akkord, die Prämie und die Zielvereinbarung I im Leistungsentgelt sowie die Zielvereinbarung II und die Leistungsverhaltensbeurteilung im Zeitentgelt. Neben Formulierungsvorschlägen sind den jeweiligen Entgeltsystemen ergänzend orientierende Fragestellungen hinzugefügt, über die bei Entgeltsystemen zu verhandeln ist.
Aktualisiert: 2019-01-02
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Die Study beschreibt die Langzeiteffekte des reformierten Entgeltrahmenabkommens (ERA) in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württembergs. In Baden-Württemberg waren die Eingriffe von ERA besonders tief, die Konflikte heftiger als anderswo und die Veränderungen weitreichender. Welche Folgen hat dies für das tarifliche Regelungswerk, die Umgangsweisen der Betriebsparteien, die Wirkungen und die Bewertungen durch die Tarif- und Betriebsparteien?
Aktualisiert: 2019-01-02
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Die Tarifvertragsparteien beschlossen die Einführung des Entgeltrahmenabkommens (ERA) in den Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Deutschland. Für die Betriebsparteien in den Unternehmen folgte daraus die Aufgabe, alle Arbeitnehmer gemäß ihren jeweiligen Arbeitsaufgaben in neue, einheitliche Entgeltgruppen zu überführen. Die Autorin verfolgt im vorliegenden Buch zwei zentrale Fragestellungen: Wie haben die Betriebsparteien in Rheinland-Pfalz die Vorgaben der Tarifvertragsparteien umgesetzt und wie haben sie während des Prozesses miteinander gearbeitet? Das Ergebnis der Befragung von Betriebsräten und Arbeitgebervertretern der Unternehmen zeigt auf, dass kein Unternehmen ERA wortwörtlich eingeführt hat. In allen Unternehmen wurden Betriebsvereinbarungen abgeschlossen, um den Tarifvertrag an die Situation des Unternehmens anzupassen. Die Zusammenarbeit der Betriebsparteien vor der ERA-Umsetzung kann als überwiegend kooperativ beschrieben werden. Während der Einführungsphase verändert sich der Interaktionsmodus und ist verstärkt von Konflikten geprägt. Nach dem ERA im Unternehmen implementiert ist, wird auch die Zusammenarbeit der Betriebsparteien wieder kooperativer. Es bleibt abzuwarten, welche langfristigen Auswirkungen ERA auf die Unternehmen haben wird.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Als eine der Ursachen für die Entgeltlücke von gut 20% zwischen Frauen und Männern in Deutschland wird die historische Unterbewertung von weiblich konnotierter und dominierter Arbeit angesehen. Umfassende tarifliche Reformprozesse bieten die seltene Chance, tradierte Hierarchisierungen frauen- und männerdominierter Arbeit und geschlechterbezogene Differenzierungen zu überprüfen, so dass das Wertigkeitsgefüge neu strukturiert werden kann. Gerechtigkeits- und Verteilungsfragen sind der Dreh- und Angelpunkt jeder Tarifreform. Deshalb fragt diese Studie am Beispiel der neuen Entgeltrahmentarifverträge der Metall- und Elektroindustrie (ERA) danach, ob und inwiefern die ERA auch Impulse für eine Gleichstellung der Geschlechter beim Entgelt liefern. Die Analysen exemplarischer betrieblicher Umsetzungsprozesse zeigen: Die ERA bieten zwar Chancen für Entgeltgleichheit, bei den Fallbetrieben waren im Ergebnis dennoch Arbeitsplätze von Frauen relativ häufiger von Abwertungen betroffen als männerdominierte Arbeitsplätze. Deutlich wird, dass es selbst nach abgeschlossener ERA-Einführung Möglichkeiten gibt, das Ziel der Entgeltgleichheit weiter zu verfolgen. Impulse dazu können von allen Akteursgruppen ausgehen.
Aktualisiert: 2020-11-16
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Nach zwei Jahrzehnten Verhandlung gelang in der Metall- und Elektroindustrie der Abschluss von Entgeltrahmenabkommen (ERA), die bislang für Arbeiter und Angestellte unterschiedliche Regelungen bei der Bestimmung von Grundentgelt und Leistungsvergütung vereinheitlichen. Die Tarifvertragsparteien betonen, damit eine zeitgemäße, den Bedürfnissen der Betriebe entsprechende und gerechte Bewertungssystematik vereinbart zu haben. Beschäftigte und Betriebsräte empfinden die Stellenbewertungen auf der Grundlage der neuen Systematik aber nicht selten als ungerecht, vor allem natürlich, wenn damit Einbußen verbunden sind. Die nähere Betrachtung zeigt allerdings: Ursächlich sind oft nicht die Bestimmungen des ERA, sondern der Umstand, dass seine Implementation in den Betrieben zu einer umfassenden Re-Kalibrierung der Grundentgelte am Maßstab des Flächentarifvertrags genutzt wird. Gleichwohl steht vor allem die Gewerkschaft vor Legitimationsproblemen. Dieses Buch geht am Beispiel Nordrhein-Westfalens der Frage nach, wie im Spannungsfeld zwischen Tarifvertrag und betrieblichen Interessen- und Machtkonstellationen Arbeitsbewertung vollzogen wird und welche politischen Konsequenzen das hat.
Aktualisiert: 2020-11-16
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Das neue Entgeltrahmenabkommen (ERA) in der Metall- und Elektroindustrie orientiert auf einheitliche Eingruppierungs-Kriterien für alle Beschäftigten. Damit dringen leistungsbezogene Elemente des Entgelts – bisher eine Domäne des Arbeiterbereichs – nun auch in den Angestelltensektor vor, und die Leistungsbedingungen von Angestellten werden prinzipiell der Mitbestimmung durch Betriebsräte und Gewerkschaften zugänglich. Dieses Buch beschreibt auf der Basis einer empirischen Studie den konfliktreichen Verlauf der ERA-Einführung und die Problemstellungen und Potenziale, die sich mit der Neugestaltung von Leistungsentgelten bei Angestellten ergeben. Im Mittelpunkt stehen dabei die Interessen, Erwartungen und Strategien aller beteiligten Akteure vor dem Hintergrund genereller Entwicklungstendenzen der Leistungspolitik. Der ERA-Umsetzungsprozess macht deutlich, welche grundsätzlichen Fragen dabei politisch akut werden: Wie eigentlich Leistung zu bestimmen ist, wenn nur mehr der Markterfolg und nicht mehr der Arbeitsaufwand zählt; wie Leistung zu regulieren ist, wenn die Beschäftigten sich selbst rationalisieren (müssen). Das Buch benennt Ansatzpunkte für eine neue Leistungspolitik, die auf diese Herausforderungen antwortet.
Aktualisiert: 2020-11-16
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Die Tarifvertragsparteien beschlossen die Einführung des Entgeltrahmenabkommens (ERA) in den Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Deutschland. Für die Betriebsparteien in den Unternehmen folgte daraus die Aufgabe, alle Arbeitnehmer gemäß ihren jeweiligen Arbeitsaufgaben in neue, einheitliche Entgeltgruppen zu überführen. Die Autorin verfolgt im vorliegenden Buch zwei zentrale Fragestellungen: Wie haben die Betriebsparteien in Rheinland-Pfalz die Vorgaben der Tarifvertragsparteien umgesetzt und wie haben sie während des Prozesses miteinander gearbeitet? Das Ergebnis der Befragung von Betriebsräten und Arbeitgebervertretern der Unternehmen zeigt auf, dass kein Unternehmen ERA wortwörtlich eingeführt hat. In allen Unternehmen wurden Betriebsvereinbarungen abgeschlossen, um den Tarifvertrag an die Situation des Unternehmens anzupassen. Die Zusammenarbeit der Betriebsparteien vor der ERA-Umsetzung kann als überwiegend kooperativ beschrieben werden. Während der Einführungsphase verändert sich der Interaktionsmodus und ist verstärkt von Konflikten geprägt. Nach dem ERA im Unternehmen implementiert ist, wird auch die Zusammenarbeit der Betriebsparteien wieder kooperativer. Es bleibt abzuwarten, welche langfristigen Auswirkungen ERA auf die Unternehmen haben wird.
Aktualisiert: 2023-04-04
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Mit den Einheitlichen Entgeltrahmenabkommen (ERA) sollte in der Metall- und Elektroindustrie die bisherige Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten beendet und ein einheitliches, zeitgemäßes und gerechtes Entgeltsystem eingeführt werden. Die betriebliche Umsetzung des ERA galt als »Nagelprobe« für die Zukunft des Flächentarifvertrags und als »Meilenstein« in der Nachkriegsgeschichte der industriellen Beziehungen. Bahnmüller und Schmidt beleuchten auf der Basis umfangreicher empirischer Erhebungen die Einführung des ERA-Tarifvertrages in Baden-Württemberg. Dabei beschreiben sie einen unerwartet konfliktreichen Prozess. Die Konflikte hatten vornehmlich zwei Auslöser: Zum einen wurden die betrieblichen Sozialstrukturen stärker als erwartet verändert und es gab zahlreiche relative Verlierer der ERA-Einführung, zum anderen versuchte der Arbeitgeberverband mit einer neuen Strategie, den Tarifvertrag in ein Arbeitgeberinstrument umzumünzen. Die ERA-Einführung erwies sich in der Folge vor allem für die IG Metall als ausgesprochen riskantes Unternehmen zur Stabilisierung des Tarifsystems und zur Modernisierung der Entlohnung.
Aktualisiert: 2020-11-16
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Mit Abschluss der Entgeltrahmenabkommen (ERA) in den Jahren 2003 bis 2005 ist das bislang umfassendste Reformprojekt in der Metall- und Elektroindustrie eingeleitet worden. Die seit über 100 Jahren geltende Differenzierung zweier Arbeitnehmergruppen, der Arbeiter und der Angestellten, wurde aufgehoben. Die betriebliche ERA-Einführung bedingte eine völlige Neueingruppierung sämtlicher in einem Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der in der Praxis bedeutenden Rechtsfrage, inwieweit zum Zeitpunkt des Abschlusses der ERA-Tarifverträge tarifgebundene Unternehmen auch nach Austritt aus dem Tarifträgerverband an die ERA-Tarifverträge gebunden bleiben und damit auch nach Austritt verpflichtet sind, Entgeltrahmenabkommen in ihren Betrieben einzuführen. Ferner wird die historische Entwicklung der Entgeltrahmentarifverträge dargestellt sowie die betriebliche ERA-Einführung und die Systematik am Beispiel des ERA in Nordrhein-Westfalen erläutert.
Aktualisiert: 2023-04-06
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