Im geltenden Recht bilden unmittelbare und mittelbare Vertretung einen Gegensatz, den Siegmund Schlossmann durch ein einheitliches Vertretungsinstitut aufhob. Die Autorin veranschaulicht seine vergessene Lehre und bestätigt sie insoweit, als der Wissensstand des mittelbar Vertretenen die Wirkungen des Ausführungsgeschäftes analog § 166 Abs. 2 BGB beeinflusst.
Aktualisiert: 2020-09-01
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Im geltenden Recht bilden unmittelbare und mittelbare Vertretung einen Gegensatz, den Siegmund Schlossmann durch ein einheitliches Vertretungsinstitut aufhob. Die Autorin veranschaulicht seine vergessene Lehre und bestätigt sie insoweit, als der Wissensstand des mittelbar Vertretenen die Wirkungen des Ausführungsgeschäftes analog § 166 Abs. 2 BGB beeinflusst.
Aktualisiert: 2020-09-01
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Im geltenden Recht bilden unmittelbare und mittelbare Vertretung einen Gegensatz, den Siegmund Schlossmann durch ein einheitliches Vertretungsinstitut aufhob. Die Autorin veranschaulicht seine vergessene Lehre und bestätigt sie insoweit, als der Wissensstand des mittelbar Vertretenen die Wirkungen des Ausführungsgeschäftes analog § 166 Abs. 2 BGB beeinflusst.
Aktualisiert: 2020-09-01
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Ein Prototyp für die Verlagerung der Arbeitgeberstellung auf abhängige Zwischenpersonen ist das mittelbare Arbeitsverhältnis. Seine Zulässigkeit wird in diesem Werk untersucht. Das mittelbare Arbeitsverhältnis ist ein Konzernverhältnis. Es beruht auf einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Dieser ist ein nicht höchstpersönlich zu erfüllender Arbeitsvertrag. Das mittelbare Arbeitsverhältnis unterliegt dem AÜG. Die Arbeitnehmerüberlassung erfolgt gewerbsmäßig. Die Zwischenperson ist Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Unternehmer zugleich. Dies beruht letztlich auf einer formalen Unternehmereigenschaft eines jeden Arbeitnehmers. Im Ergebnis ist das mittelbare Arbeitsverhältnis im Regelfall durch das AÜG verboten. Die derzeit vom BAG praktizierte Mißbrauchskontrolle ist daher abzulehnen.
Aktualisiert: 2019-12-19
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Auswahlentscheidungen gehen nicht ohne Ungleichbehandlung einher. Aber unter welchen Umständen ist es verbotene Diskriminierung, wenn etwa ein Bewerber um einen Miet- oder Arbeitsvertrag kein Angebot erhält? Henrik Schramm spürt der in Rechtsprechung und Literatur zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbreiteten Unsicherheit über subjektive und objektive Komponenten des Diskriminierungsunrechts nach. Dabei wird deutlich, dass die unmittelbare Diskriminierung zwar nicht nur verwerfliche Motive erfasst, sondern jedwedes Anknüpfen an ein geschütztes Merkmal und die mittelbare Diskriminierung unverhältnismäßig nachteilige Auswirkungen neutraler Kriterien. Aber das heißt im Privatrechtsverkehr nichts anderes als aus verbotenen Gründen entscheiden oder anhand unakzeptabler Kriterien. Wird private Diskriminierung auf handlungstheoretisch-analytischer Grundlage schärfer konturiert, kommt Licht in ein Dickicht von Streitfragen - über die begriffliche Rekonstruktion der Tatbestände bis hin etwa zur EuGH-Rechtsprechung zur Schwangerschafts- als Geschlechtsdiskriminierung, die sich als weniger systemlos und schwankend erweist als oft angenommen. Das Problem aber, dass für die Außenwelt oft ungewiss und manchmal auch für den Verbotsadressaten selbst diffus bleibt, ob diskriminierende Gründe im Spiel sind, erfordert eine Beweiserleichterung. Richtig verstanden setzt diese nur beim Beweismaß an und verändert die Beweislast nicht.
Aktualisiert: 2022-12-22
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