Die vielleicht schwierigste Aufgabe einer Führungskraft besteht darin, die intellektuelle Reibung in einer Organisation zu erhöhen und gleichzeitig die soziale Reibung zu verringern. Wenn dies nicht geschieht und es emotional schwierig wird zu sagen, was man wirklich denkt und fühlt, löst dieser Mangel an psychologischer Sicherheit den Instinkt zur Selbstzensur aus, schaltet das Lernen ab und blockiert Zusammenarbeit und Kreativität.
Dieser praktische Leitfaden zeigt, wie Führungskräfte psychologische Sicherheit in ihren Unternehmen aufbauen können, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter einbezogen, voll engagiert und ermutigt fühlen, ihr Bestes zu geben und ihre Ideen einzubringen.
Kultivieren Führungskräfte psychologische Sicherheit, durchlaufen Teams und Organisationen vier aufeinander folgende Phasen: Zunächst fühlen sich die Menschen einbezogen und akzeptiert, dann fühlen sie sich sicher, um zu lernen, ihren Beitrag zu leisten und schließlich den Status quo infrage zu stellen. Timothy Clark stützt sich auf Psychologie, Philosophie, Sozialwissenschaften sowie seine eigenen Erfahrungen, um zu zeigen, wie Führungskräfte Verhaltensweisen vorleben können und müssen, um, wie er es sagt,
„entweder den Weg zu zeigen oder im Weg zu stehen“.
Durchdacht und pragmatisch wird zeigt, wie die Leistung der Mitarbeitenden die Erwartungen von Führungskräften übertreffen, wenn sie ihnen die Angst nehmen, eine echte leistungsbezogene Rechenschaftspflicht einführen und ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter verletzlich zeigen können, während sie lernen und wachsen. Dazu wird ein Rahmenwerk zur Verfügung gestellt, das Führungskräften hilft, ihre Organisationen in Orte der Vielfalt und Inkubatoren von Innovationen zu verwandeln.
Timothy R. Clark ist Gründer und CEO von LeaderFactor, einem globalen Beratungs-, Schulungs- und Assessmentunternehmen für Führungskräfte.
Aktualisiert: 2023-04-14
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Die Suche nach dem Verursacher eines Fehlers steht insbesondere bei Anwendung eines Null-Fehler-Programms nicht selten im Mittelpunkt. Dabei wirkt sich die mit diesem Vorgehen verbundene Fehlerkultur sowohl für die betroffene Person als auch für das Unternehmen negativ aus.
Am Beispiel eines produzierenden Unternehmens wurden anhand einer empirischen Studie vier Hypothesen überprüft, welche sich auf die Verringerung von Fehlern sowie den sich ergebenden Kosten durch die Förderung von Fehlertoleranz in und zwischen den Bereichen der Einzel- und Serienfertigung beziehen. Die Förderung an Fehlertoleranz erfolgte mithilfe von entwickelten Leitlinien zum Umgang mit Fehlern sowie ergänzenden Maßnahmen. Infolge dieser Anpassungen konnte die emotionale Belastung durch begangene Fehler bei den Beschäftigten signifikant reduziert werden, was auf einen positiven Einfluss auf den Umgang mit Fehlern durch die Förderung von Fehlertoleranz schließen lässt. Darüber hinaus haben sich unter gleichzeitiger Verfolgung des Ziels der Fehlerfreiheit sowohl die Anzahl an Fehlern als auch die damit verbundenen Kosten signifikant verringert. Im Vergleich zur Einzelfertigung fiel der Rückgang in der Serienfertigung signifikant höher aus, was auf den prototypischen Charakter zurückgeführt wird. Die Ergebnisse bieten produzierenden Unternehmen einen Mehrwert, da Potenziale zur Verringerung von Fehlern und den damit verbundenen Kosten aufgezeigt wurden, welche durch die entwickelten Leitlinien und deren unterstützenden Maßnahmen ausgeschöpft werden können.
Aktualisiert: 2023-01-01
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