Zielvorgaben sind ein wichtiger Bestandteil von Anreizsystemen. Einerseits sollen Zielvorgaben selbst der Motivation von Mitarbeiter dienen, andererseits werden sie als Basis für weitere Leistungsanreize wie für die Entscheidung über den Erhalt von Bonuszahlungen eingesetzt. Ein weit verbreitetes Instrument zur Ermittlung von Zielvorgaben ist das Target Ratcheting, das sich an der Leistung der Mitarbeiter in vergangenen Perioden orientiert. Diese Methodik kann zu einem sogenannten Ratchet Effect führen, wenn Mitarbeiter ihr Leistungspotenzial nicht voll ausschöpfen, um eine Erhöhung ihrer Zielvorgaben zu vermeiden. Die Autorin untersucht auf Basis eines innovativen Experiments, wie die Häufigkeit von Feedback und das Framing von Vergütungsverträgen zu einer Verringerung des Ratchet Effect beitragen können. Die Ergebnisse zeigen, dass häufiges Feedback zwar anfänglich, wenn ein Mitarbeiter eine neue Aufgabe erhält, leistungssteigernd wirken kann. Besonders im Zeitverlauf und mit zunehmender Erfahrung des Mitarbeiters kann jedoch seltenes Feedback zu einer höheren Leistung und Überschreitung von Zielvorgaben beitragen. Im Hinblick auf das Framing von Vergütungsverträgen zeigt das Experiment, dass ein Malus- gegenüber einem Bonus-Framing eine höhere Leistung fördern kann, sich jedoch nicht spezifisch auf den Ratchet Effect auswirkt. Die Ergebnisse der Untersuchung bieten praxisbezogene Ansatzpunkte zur Optimierung von Anreizsystemen, indem die Zusammenhänge von Zielvorgaben, Feedbackhäufigkeit und Vertragsframing im Hinblick auf ihre Leistungswirkung aufgezeigt werden. Des Weiteren wird verdeutlicht, dass für eine optimale Anreizwirkung eine Anpassung der Einflussfaktoren, insbesondere der Feedbackhäufigkeit, im Zeitverlauf sinnvoll sein kann. Im Rahmen der Forschung zum verhaltensorientierten Controlling ergänzt die Studie bisherige Untersuchungen zu Einflussfaktoren auf den Ratchet Effect. Gleichzeitig bietet das entwickelte Experiment einen Ansatzpunkt für weitergehende Studien.
Aktualisiert: 2023-04-06
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