Schlüsselwort: Zwei-Prozess-Modell

Bewerberbeurteilungen stellen wichtige Entscheidungen eines Unternehmens dar, üben sie doch einen Einfluss auf das Arbeitsklima und die Produktivität der Organisation aus. Wie Statistiken und empirische Studien zeigen, können diese Entscheidungen trotz ihrer Bedeutung für die Organisation durch Merkmale des Bewerbers beeinflusst sein, die aus eignungspsychologischer Sicht keine Vorhersage für den späteren Berufserfolg leisten. Das sind meist für den Personalentscheider leicht zu verarbeitende Merkmale wie Alter, Geschlecht und Nationalität. Diese können ein Stereotyp aktivieren und so das Urteil unabhängig von qualifikatorischen Aspekten beeinflussen. Eine Tatsache, die durch Erlassung des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) nicht nur aus eignungspsychologischer Sicht Brisanz erfährt. Aber wie kann es überhaupt trotz hoher Folgekosten durch Fehlentscheidungen und einem systematisch ausgerichteten Beurteilungsprozess zum Einfluss von Stereotypen kommen? Und wie ließe sich dieser kontrollieren? Um diese Fragen beantworten zu können, werden in dieser Studie Bewerberbeurteilungen aus dem Blickwinkel der operierenden Prozesse betrachtet. Dazu wird mit dem Reflektiv-Impulsiv-Model (Strack & Deutsch, 2004) ein Model herangezogen, das Verhalten als gemeinsame Funktion eines kontrolliert operierenden, reflektiven und eines omatisch arbeitenden, impulsiven Verarbeitungssystems erklärt. Basierend auf den Annahmen dieses Models wird für die Analyse der Bewerbungsunterlagen anhand fünf Experimenten bewiesen, dass impulsive, omatische Prozesse an mehren Stufen wirken und dabei mit kontrollierten Prozessen interagieren können. Nämlich sowohl bei der puren Absicht, einzustellen, als auch bei der Kategorisierung des Bewerbers und schließlich bei der Einstellungsentscheidung selber. Dabei wird detailliert herausgestellt, wie diese Einflussnahme aussieht und welche Kontrollmöglichkeiten sich daraus ergeben. So kann bspw. gezeigt werden, dass durch impulsive Prozesse aktivierte Stereotype selbst dann die Entscheidung beeinflussen können, wenn sich der Personalentscheider bewusst das Ziel setzt, sich nicht von Stereotypen leiten zu lassen. Aus den Erkenntnissen folgernd werden Gestaltungsmöglichkeiten für die Personalauswahl unter Berücksichtigung der beiden Prozesse abgeleitet. Dabei betont Katja Stork, dass es nicht ausreicht, einfach nur ein Verbot auszusprechen, niemanden aufgrund eignungsdiagnostisch irrelevanter Merkmale zu benachteiligen. Die Verfasserin zeigt damit neben einem grundlagenbezogenen Schwerpunkt wichtige Erkenntnisse für die Personalauswahl auf.