Autor: André Bienek

Im Arbeitsrecht richtet sich das Diskriminierungsverbot an den Arbeitgeber, die im Betrieb beschäftigten Personen und betriebsfremde Dritte. Hauptadressat des AGG ist jedoch zweifelsohne der Arbeitgeber. Ihn treffen nach dem Willen des Gesetzgebers zahlreiche Einstandspflichten, die ein hohes Haftungspotential bergen. Der Arbeitgeber steht deshalb nicht nur bei selbst begangenen Diskriminierungen, sondern auch bei Diskriminierungen durch Dritte im Zentrum haftungsrechtlicher Überlegungen – etwa bei diskriminierenden Stellenausschreibungen der Bundesagentur für Arbeit. Diskriminierungsrechtlicher Gegenspieler des Arbeitgebers ist nach der Konzeption des Gesetzgebers der Betriebsrat. Er hat den Betriebsräten eine Überwachungsfunktion bei der Verhinderung und Beseitigung von Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf zugewiesen. § 17 Abs. 1 AGG fordert die Belegschaftsvertretungen auf, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung eines umfassenden Diskriminierungsschutzes mitzuwirken. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass ihnen eine erhöhte Verantwortlichkeit zur Durchsetzung des Diskriminierungsschutzes zuteilwird. Er eröffnet dem Betriebsrat über § 17 Abs. 2 AGG die Möglichkeit, Handlungs-, Duldungs- und Unterlassungsansprüche gegen den Arbeitgeber durchzusetzen, wenn dieser die Vorschriften zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen grob verletzt. Die gesetzliche Verpflichtung des Betriebsrats, einen effektiven Diskriminierungsschutz zu gewährleisten, schließt jedoch nicht aus, dass dieser bei der Wahrnehmung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechte selbst von diskriminierenden Motiven geleitet wird. Obwohl diese Vorstellung zunächst befremdet, sind deshalb zahlreiche Fallkonstellationen denkbar, in denen der Betriebsrat sich diskriminierend gegenüber den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer verhält. Haftungsrechtlich rückt hierbei erneut der Arbeitgeber in den Fokus, da der Betriebsrat mangels Rechts- und Vermögensfähigkeit als Haftungssubjekt grundsätzlich ausscheidet. Ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber für diskriminierende Handlungen des Betriebsrats gegenüber Arbeitnehmern auf Schadensersatz und Entschädigung in Anspruch genommen werden kann, ist Gegenstand der hiesigen Untersuchung.