Den Bundestagsabgeordneten stehen bei ihrer parlamentarischen Tätigkeit Mitarbeiter zur Seite. Der Arbeitsvertrag wird zwischen den Abgeordneten und den Mitarbeitern unmittelbar geschlossen, die Gehälter werden indes vom Bund direkt an die Mitarbeiter gezahlt. Die Arbeitsbedingungen sind weitgehend durch den Ältestenrat des Deutschen Bundestages vorgegeben. Ergänzungen der Arbeitsbedingungen finden sich in Kollektivvereinbarungen, die in den Fraktionen auf unterschiedlicher, kollektivrechtlicher Basis ausgearbeitet wurden.
Die Autorin verfolgt das Ziel, die besonderen rechtlichen Konstellationen innerhalb der Arbeitsverhältnisse herauszuarbeiten. Sie stellt zunächst das Arbeitsverhältnis in der Praxis dar. Die anschließende Untersuchung zeigt die rechtliche Einordnung der Regelungswerke auf, in denen die Arbeitsbedingungen niedergelegt sind. Hierbei wird u. a. auf die Legitimation des Ältestenrates zur Regelung der Arbeitsbedingungen sowie die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft von Abgeordneten eingegangen. Betriebsvereinbarungen werfen die Frage nach der Möglichkeit der Schaffung eines gemeinsamen Betriebes zwischen mehreren Abgeordnetenbüros und die Auswirkungen des Tendenzschutzes auf die Regelungsbefugnis der Betriebspartner auf. Auch die weiteren Formen der Interessenvertretungen in den Fraktionen werden auf ihre rechtliche Legitimation hin untersucht. Einzelne praktische Aspekte des Arbeitsverhältnisses, wie die Art der Tätigkeit, Befristung u. ä. m. werden erläutert. Schließlich legt Henrike Vetter die Auswirkungen einer zweckfremden Beschäftigung auf die Aufwendungsersatz- und Gehaltsansprüche dar.
Die Autorin kommt zu dem Ergebnis, daß die Freiheit des Mandats der Abgeordneten und die Arbeitnehmerschutzinteressen ihrer Mitarbeiter in einem häufig schwer lösbaren Konflikt stehen. Die bisherige Handhabung des Arbeitsverhältnisses ist nicht immer geeignet, diesen Konflikt adäquat zu lösen. Insbesondere führt die Einschaltung Dritter zur Gestaltung der Arbeitsverhältnisse zu zusätzlichen Problemen. Ein Ausblick soll zur Lösung der anstehenden Probleme anregen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Den Bundestagsabgeordneten stehen bei ihrer parlamentarischen Tätigkeit Mitarbeiter zur Seite. Der Arbeitsvertrag wird zwischen den Abgeordneten und den Mitarbeitern unmittelbar geschlossen, die Gehälter werden indes vom Bund direkt an die Mitarbeiter gezahlt. Die Arbeitsbedingungen sind weitgehend durch den Ältestenrat des Deutschen Bundestages vorgegeben. Ergänzungen der Arbeitsbedingungen finden sich in Kollektivvereinbarungen, die in den Fraktionen auf unterschiedlicher, kollektivrechtlicher Basis ausgearbeitet wurden.
Die Autorin verfolgt das Ziel, die besonderen rechtlichen Konstellationen innerhalb der Arbeitsverhältnisse herauszuarbeiten. Sie stellt zunächst das Arbeitsverhältnis in der Praxis dar. Die anschließende Untersuchung zeigt die rechtliche Einordnung der Regelungswerke auf, in denen die Arbeitsbedingungen niedergelegt sind. Hierbei wird u. a. auf die Legitimation des Ältestenrates zur Regelung der Arbeitsbedingungen sowie die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft von Abgeordneten eingegangen. Betriebsvereinbarungen werfen die Frage nach der Möglichkeit der Schaffung eines gemeinsamen Betriebes zwischen mehreren Abgeordnetenbüros und die Auswirkungen des Tendenzschutzes auf die Regelungsbefugnis der Betriebspartner auf. Auch die weiteren Formen der Interessenvertretungen in den Fraktionen werden auf ihre rechtliche Legitimation hin untersucht. Einzelne praktische Aspekte des Arbeitsverhältnisses, wie die Art der Tätigkeit, Befristung u. ä. m. werden erläutert. Schließlich legt Henrike Vetter die Auswirkungen einer zweckfremden Beschäftigung auf die Aufwendungsersatz- und Gehaltsansprüche dar.
Die Autorin kommt zu dem Ergebnis, daß die Freiheit des Mandats der Abgeordneten und die Arbeitnehmerschutzinteressen ihrer Mitarbeiter in einem häufig schwer lösbaren Konflikt stehen. Die bisherige Handhabung des Arbeitsverhältnisses ist nicht immer geeignet, diesen Konflikt adäquat zu lösen. Insbesondere führt die Einschaltung Dritter zur Gestaltung der Arbeitsverhältnisse zu zusätzlichen Problemen. Ein Ausblick soll zur Lösung der anstehenden Probleme anregen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Aktualisiert: 2023-06-15
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Im Laufe einer Beschäftigung bedürfen Arbeitsbedingungen immer wieder der Anpassung. Stimmt der Arbeitnehmer einer Änderung nicht zu, so kann der Arbeitgeber seinem Änderungsangebot eine Kündigung beifügen - der Arbeitnehmer, der das Angebot nicht annimmt, läuft dann Gefahr, seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor jeder sozial ungerechtfertigten Änderung seiner Arbeitsbedingungen; die Voraussetzungen jedoch sind im einzelnen umstritten, weil § 2 KSchG klare Maßstäbe vermissen läßt.
Der Autor erläutert systematisch die Anforderungen an eine rechtmäßige Änderungskündigung. Kündigungserklärung und Änderungsangebot müssen je für sich wirksam sein. Die Kündigung muß schriftlich erklärt werden und ultima ratio sein. Um die Kündigung geht es auch beim Änderungsschutz für Mandatsträger, der bei Massenänderungskündigungen einzuschränken ist. Das Änderungsangebot muß annehmbar sein, also konkrete und zulässige Änderungen von Arbeitsbedingungen enthalten. Nicht zulässig sind tarif- und gesetzwidrige Inhalte und solche auf Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Ist nur eines der beiden Elemente - Kündigung oder Angebot - fehlerhaft, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.
§ 2 KSchG verlangt die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen - also nicht der Kündigung, sondern des Änderungsvertrages - und schafft damit eine Form der Vertragskontrolle. Maßgeblich ist nicht ein vom Angebot losgelöster Änderungsgrund, sondern ob Art und Umfang der Änderung durch entsprechende Ursachen im Bereich des Arbeitnehmers oder des Betriebs gerechtfertigt sind. Nur unmittelbar geeignete und erforderliche Änderungen sind vom Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gedeckt. Hieraus ergeben sich die Grenzen der Änderungskündigung, aber auch ihre Anwendungsbereiche, die im einzelnen erörtert werden. Zur isolierten Entgeltsenkung bleibt der Anwender freilich auf allgemeine Rechtsinstitute angewiesen.
Aktualisiert: 2023-06-15
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Den Bundestagsabgeordneten stehen bei ihrer parlamentarischen Tätigkeit Mitarbeiter zur Seite. Der Arbeitsvertrag wird zwischen den Abgeordneten und den Mitarbeitern unmittelbar geschlossen, die Gehälter werden indes vom Bund direkt an die Mitarbeiter gezahlt. Die Arbeitsbedingungen sind weitgehend durch den Ältestenrat des Deutschen Bundestages vorgegeben. Ergänzungen der Arbeitsbedingungen finden sich in Kollektivvereinbarungen, die in den Fraktionen auf unterschiedlicher, kollektivrechtlicher Basis ausgearbeitet wurden.
Die Autorin verfolgt das Ziel, die besonderen rechtlichen Konstellationen innerhalb der Arbeitsverhältnisse herauszuarbeiten. Sie stellt zunächst das Arbeitsverhältnis in der Praxis dar. Die anschließende Untersuchung zeigt die rechtliche Einordnung der Regelungswerke auf, in denen die Arbeitsbedingungen niedergelegt sind. Hierbei wird u. a. auf die Legitimation des Ältestenrates zur Regelung der Arbeitsbedingungen sowie die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft von Abgeordneten eingegangen. Betriebsvereinbarungen werfen die Frage nach der Möglichkeit der Schaffung eines gemeinsamen Betriebes zwischen mehreren Abgeordnetenbüros und die Auswirkungen des Tendenzschutzes auf die Regelungsbefugnis der Betriebspartner auf. Auch die weiteren Formen der Interessenvertretungen in den Fraktionen werden auf ihre rechtliche Legitimation hin untersucht. Einzelne praktische Aspekte des Arbeitsverhältnisses, wie die Art der Tätigkeit, Befristung u. ä. m. werden erläutert. Schließlich legt Henrike Vetter die Auswirkungen einer zweckfremden Beschäftigung auf die Aufwendungsersatz- und Gehaltsansprüche dar.
Die Autorin kommt zu dem Ergebnis, daß die Freiheit des Mandats der Abgeordneten und die Arbeitnehmerschutzinteressen ihrer Mitarbeiter in einem häufig schwer lösbaren Konflikt stehen. Die bisherige Handhabung des Arbeitsverhältnisses ist nicht immer geeignet, diesen Konflikt adäquat zu lösen. Insbesondere führt die Einschaltung Dritter zur Gestaltung der Arbeitsverhältnisse zu zusätzlichen Problemen. Ein Ausblick soll zur Lösung der anstehenden Probleme anregen.
Aktualisiert: 2023-06-01
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Das Werk bereitet die gesetzlichen Grundlagen sowie die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch für den Nichtjuristen verständlich auf und bietet konkrete Lösungsvorschläge für die Flexibilisierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen an. Gerade weil der Bereich der Flexibilisierung noch nicht abschließend geklärt ist, stellt es ein unverzichtbares Nachschlagewerk für alle dar, die sich mit der Arbeitsvertragsgestaltung beschäftigen.
Aktualisiert: 2023-05-29
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Das Werk bereitet die gesetzlichen Grundlagen sowie die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch für den Nichtjuristen verständlich auf und bietet konkrete Lösungsvorschläge für die Flexibilisierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen an. Gerade weil der Bereich der Flexibilisierung noch nicht abschließend geklärt ist, stellt es ein unverzichtbares Nachschlagewerk für alle dar, die sich mit der Arbeitsvertragsgestaltung beschäftigen.
Aktualisiert: 2023-05-29
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Das Werk bereitet die gesetzlichen Grundlagen sowie die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch für den Nichtjuristen verständlich auf und bietet konkrete Lösungsvorschläge für die Flexibilisierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen an. Gerade weil der Bereich der Flexibilisierung noch nicht abschließend geklärt ist, stellt es ein unverzichtbares Nachschlagewerk für alle dar, die sich mit der Arbeitsvertragsgestaltung beschäftigen.
Aktualisiert: 2023-05-29
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Im Laufe einer Beschäftigung bedürfen Arbeitsbedingungen immer wieder der Anpassung. Stimmt der Arbeitnehmer einer Änderung nicht zu, so kann der Arbeitgeber seinem Änderungsangebot eine Kündigung beifügen - der Arbeitnehmer, der das Angebot nicht annimmt, läuft dann Gefahr, seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor jeder sozial ungerechtfertigten Änderung seiner Arbeitsbedingungen; die Voraussetzungen jedoch sind im einzelnen umstritten, weil § 2 KSchG klare Maßstäbe vermissen läßt.
Der Autor erläutert systematisch die Anforderungen an eine rechtmäßige Änderungskündigung. Kündigungserklärung und Änderungsangebot müssen je für sich wirksam sein. Die Kündigung muß schriftlich erklärt werden und ultima ratio sein. Um die Kündigung geht es auch beim Änderungsschutz für Mandatsträger, der bei Massenänderungskündigungen einzuschränken ist. Das Änderungsangebot muß annehmbar sein, also konkrete und zulässige Änderungen von Arbeitsbedingungen enthalten. Nicht zulässig sind tarif- und gesetzwidrige Inhalte und solche auf Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Ist nur eines der beiden Elemente - Kündigung oder Angebot - fehlerhaft, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.
§ 2 KSchG verlangt die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen - also nicht der Kündigung, sondern des Änderungsvertrages - und schafft damit eine Form der Vertragskontrolle. Maßgeblich ist nicht ein vom Angebot losgelöster Änderungsgrund, sondern ob Art und Umfang der Änderung durch entsprechende Ursachen im Bereich des Arbeitnehmers oder des Betriebs gerechtfertigt sind. Nur unmittelbar geeignete und erforderliche Änderungen sind vom Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gedeckt. Hieraus ergeben sich die Grenzen der Änderungskündigung, aber auch ihre Anwendungsbereiche, die im einzelnen erörtert werden. Zur isolierten Entgeltsenkung bleibt der Anwender freilich auf allgemeine Rechtsinstitute angewiesen.
Aktualisiert: 2023-05-20
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Im Laufe einer Beschäftigung bedürfen Arbeitsbedingungen immer wieder der Anpassung. Stimmt der Arbeitnehmer einer Änderung nicht zu, so kann der Arbeitgeber seinem Änderungsangebot eine Kündigung beifügen - der Arbeitnehmer, der das Angebot nicht annimmt, läuft dann Gefahr, seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor jeder sozial ungerechtfertigten Änderung seiner Arbeitsbedingungen; die Voraussetzungen jedoch sind im einzelnen umstritten, weil § 2 KSchG klare Maßstäbe vermissen läßt.
Der Autor erläutert systematisch die Anforderungen an eine rechtmäßige Änderungskündigung. Kündigungserklärung und Änderungsangebot müssen je für sich wirksam sein. Die Kündigung muß schriftlich erklärt werden und ultima ratio sein. Um die Kündigung geht es auch beim Änderungsschutz für Mandatsträger, der bei Massenänderungskündigungen einzuschränken ist. Das Änderungsangebot muß annehmbar sein, also konkrete und zulässige Änderungen von Arbeitsbedingungen enthalten. Nicht zulässig sind tarif- und gesetzwidrige Inhalte und solche auf Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Ist nur eines der beiden Elemente - Kündigung oder Angebot - fehlerhaft, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.
§ 2 KSchG verlangt die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen - also nicht der Kündigung, sondern des Änderungsvertrages - und schafft damit eine Form der Vertragskontrolle. Maßgeblich ist nicht ein vom Angebot losgelöster Änderungsgrund, sondern ob Art und Umfang der Änderung durch entsprechende Ursachen im Bereich des Arbeitnehmers oder des Betriebs gerechtfertigt sind. Nur unmittelbar geeignete und erforderliche Änderungen sind vom Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gedeckt. Hieraus ergeben sich die Grenzen der Änderungskündigung, aber auch ihre Anwendungsbereiche, die im einzelnen erörtert werden. Zur isolierten Entgeltsenkung bleibt der Anwender freilich auf allgemeine Rechtsinstitute angewiesen.
Aktualisiert: 2023-05-15
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Den Bundestagsabgeordneten stehen bei ihrer parlamentarischen Tätigkeit Mitarbeiter zur Seite. Der Arbeitsvertrag wird zwischen den Abgeordneten und den Mitarbeitern unmittelbar geschlossen, die Gehälter werden indes vom Bund direkt an die Mitarbeiter gezahlt. Die Arbeitsbedingungen sind weitgehend durch den Ältestenrat des Deutschen Bundestages vorgegeben. Ergänzungen der Arbeitsbedingungen finden sich in Kollektivvereinbarungen, die in den Fraktionen auf unterschiedlicher, kollektivrechtlicher Basis ausgearbeitet wurden.
Die Autorin verfolgt das Ziel, die besonderen rechtlichen Konstellationen innerhalb der Arbeitsverhältnisse herauszuarbeiten. Sie stellt zunächst das Arbeitsverhältnis in der Praxis dar. Die anschließende Untersuchung zeigt die rechtliche Einordnung der Regelungswerke auf, in denen die Arbeitsbedingungen niedergelegt sind. Hierbei wird u. a. auf die Legitimation des Ältestenrates zur Regelung der Arbeitsbedingungen sowie die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft von Abgeordneten eingegangen. Betriebsvereinbarungen werfen die Frage nach der Möglichkeit der Schaffung eines gemeinsamen Betriebes zwischen mehreren Abgeordnetenbüros und die Auswirkungen des Tendenzschutzes auf die Regelungsbefugnis der Betriebspartner auf. Auch die weiteren Formen der Interessenvertretungen in den Fraktionen werden auf ihre rechtliche Legitimation hin untersucht. Einzelne praktische Aspekte des Arbeitsverhältnisses, wie die Art der Tätigkeit, Befristung u. ä. m. werden erläutert. Schließlich legt Henrike Vetter die Auswirkungen einer zweckfremden Beschäftigung auf die Aufwendungsersatz- und Gehaltsansprüche dar.
Die Autorin kommt zu dem Ergebnis, daß die Freiheit des Mandats der Abgeordneten und die Arbeitnehmerschutzinteressen ihrer Mitarbeiter in einem häufig schwer lösbaren Konflikt stehen. Die bisherige Handhabung des Arbeitsverhältnisses ist nicht immer geeignet, diesen Konflikt adäquat zu lösen. Insbesondere führt die Einschaltung Dritter zur Gestaltung der Arbeitsverhältnisse zu zusätzlichen Problemen. Ein Ausblick soll zur Lösung der anstehenden Probleme anregen.
Aktualisiert: 2023-05-15
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Aktualisiert: 2023-05-15
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Aktualisiert: 2023-04-15
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Das Werk bereitet die gesetzlichen Grundlagen sowie die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch für den Nichtjuristen verständlich auf und bietet konkrete Lösungsvorschläge für die Flexibilisierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen an. Gerade weil der Bereich der Flexibilisierung noch nicht abschließend geklärt ist, stellt es ein unverzichtbares Nachschlagewerk für alle dar, die sich mit der Arbeitsvertragsgestaltung beschäftigen.
Aktualisiert: 2023-03-27
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Das Werk bereitet die gesetzlichen Grundlagen sowie die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch für den Nichtjuristen verständlich auf und bietet konkrete Lösungsvorschläge für die Flexibilisierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen an. Gerade weil der Bereich der Flexibilisierung noch nicht abschließend geklärt ist, stellt es ein unverzichtbares Nachschlagewerk für alle dar, die sich mit der Arbeitsvertragsgestaltung beschäftigen.
Aktualisiert: 2023-03-27
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Den Bundestagsabgeordneten stehen bei ihrer parlamentarischen Tätigkeit Mitarbeiter zur Seite. Der Arbeitsvertrag wird zwischen den Abgeordneten und den Mitarbeitern unmittelbar geschlossen, die Gehälter werden indes vom Bund direkt an die Mitarbeiter gezahlt. Die Arbeitsbedingungen sind weitgehend durch den Ältestenrat des Deutschen Bundestages vorgegeben. Ergänzungen der Arbeitsbedingungen finden sich in Kollektivvereinbarungen, die in den Fraktionen auf unterschiedlicher, kollektivrechtlicher Basis ausgearbeitet wurden.
Die Autorin verfolgt das Ziel, die besonderen rechtlichen Konstellationen innerhalb der Arbeitsverhältnisse herauszuarbeiten. Sie stellt zunächst das Arbeitsverhältnis in der Praxis dar. Die anschließende Untersuchung zeigt die rechtliche Einordnung der Regelungswerke auf, in denen die Arbeitsbedingungen niedergelegt sind. Hierbei wird u. a. auf die Legitimation des Ältestenrates zur Regelung der Arbeitsbedingungen sowie die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft von Abgeordneten eingegangen. Betriebsvereinbarungen werfen die Frage nach der Möglichkeit der Schaffung eines gemeinsamen Betriebes zwischen mehreren Abgeordnetenbüros und die Auswirkungen des Tendenzschutzes auf die Regelungsbefugnis der Betriebspartner auf. Auch die weiteren Formen der Interessenvertretungen in den Fraktionen werden auf ihre rechtliche Legitimation hin untersucht. Einzelne praktische Aspekte des Arbeitsverhältnisses, wie die Art der Tätigkeit, Befristung u. ä. m. werden erläutert. Schließlich legt Henrike Vetter die Auswirkungen einer zweckfremden Beschäftigung auf die Aufwendungsersatz- und Gehaltsansprüche dar.
Die Autorin kommt zu dem Ergebnis, daß die Freiheit des Mandats der Abgeordneten und die Arbeitnehmerschutzinteressen ihrer Mitarbeiter in einem häufig schwer lösbaren Konflikt stehen. Die bisherige Handhabung des Arbeitsverhältnisses ist nicht immer geeignet, diesen Konflikt adäquat zu lösen. Insbesondere führt die Einschaltung Dritter zur Gestaltung der Arbeitsverhältnisse zu zusätzlichen Problemen. Ein Ausblick soll zur Lösung der anstehenden Probleme anregen.
Aktualisiert: 2023-04-15
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Das Werk bereitet die gesetzlichen Grundlagen sowie die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch für den Nichtjuristen verständlich auf und bietet konkrete Lösungsvorschläge für die Flexibilisierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen an. Gerade weil der Bereich der Flexibilisierung noch nicht abschließend geklärt ist, stellt es ein unverzichtbares Nachschlagewerk für alle dar, die sich mit der Arbeitsvertragsgestaltung beschäftigen.
Aktualisiert: 2023-03-27
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Im Laufe einer Beschäftigung bedürfen Arbeitsbedingungen immer wieder der Anpassung. Stimmt der Arbeitnehmer einer Änderung nicht zu, so kann der Arbeitgeber seinem Änderungsangebot eine Kündigung beifügen - der Arbeitnehmer, der das Angebot nicht annimmt, läuft dann Gefahr, seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor jeder sozial ungerechtfertigten Änderung seiner Arbeitsbedingungen; die Voraussetzungen jedoch sind im einzelnen umstritten, weil § 2 KSchG klare Maßstäbe vermissen läßt.
Der Autor erläutert systematisch die Anforderungen an eine rechtmäßige Änderungskündigung. Kündigungserklärung und Änderungsangebot müssen je für sich wirksam sein. Die Kündigung muß schriftlich erklärt werden und ultima ratio sein. Um die Kündigung geht es auch beim Änderungsschutz für Mandatsträger, der bei Massenänderungskündigungen einzuschränken ist. Das Änderungsangebot muß annehmbar sein, also konkrete und zulässige Änderungen von Arbeitsbedingungen enthalten. Nicht zulässig sind tarif- und gesetzwidrige Inhalte und solche auf Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Ist nur eines der beiden Elemente - Kündigung oder Angebot - fehlerhaft, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.
§ 2 KSchG verlangt die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen - also nicht der Kündigung, sondern des Änderungsvertrages - und schafft damit eine Form der Vertragskontrolle. Maßgeblich ist nicht ein vom Angebot losgelöster Änderungsgrund, sondern ob Art und Umfang der Änderung durch entsprechende Ursachen im Bereich des Arbeitnehmers oder des Betriebs gerechtfertigt sind. Nur unmittelbar geeignete und erforderliche Änderungen sind vom Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gedeckt. Hieraus ergeben sich die Grenzen der Änderungskündigung, aber auch ihre Anwendungsbereiche, die im einzelnen erörtert werden. Zur isolierten Entgeltsenkung bleibt der Anwender freilich auf allgemeine Rechtsinstitute angewiesen.
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