Museen sind Orte des »Originals« und »authentischer« Objekte. Aber was ist mit dem schillernden Begriff des Authentischen im musealen Bereich überhaupt gemeint? Können Kopien, wenn schon keine Originale, so doch authentische Objekte sein? Ist Authentizität eine Eigenschaft der Dinge oder eine Zuschreibung durch Museumsmacher? Und welche Rolle spielen Authentizität und Aura für die Besucher und Nutzer unterschiedlicher Museen?
Aktualisiert: 2023-05-04
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Der vorliegende Band schlägt einen neuen Weg bei der Beantwortung dieser Fragen ein: Er untersucht Praktiken des Authentisierens im Museum. Thematisiert wird, wie Sammlungslogiken und Auswahlprozesse, wissenschaftliche Forschung, restauratorische und konservierende Praktiken sowie Ausstellungspräsentationen und Vermittlungsperspektiven Dinge authentisieren. Oder aber umgekehrt ehemalige Gewissheiten infrage stellen. Insofern schaffen Museen nicht nur historische Authentizität, sondern sie zerstören sie auch, indem alte Zusammenhänge verändert und neue kreiert werden. Der Band gibt Einblicke in Museen und ihren Umgang mit dem Authentischen. Er geht auf aktuelle Forschungen des Leibniz-Forschungsverbunds Historische Authentizität und seiner beteiligten Institutionen zurück und will zugleich dafür sensibel machen, in der Praxis die Chancen und Hürden beim Operieren mit dem Authentizitätsbegriff stärker wahrzunehmen.
Aktualisiert: 2023-01-07
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Warum sind obere Führungsetagen nach wie vor so homogen männlich zusammengesetzt, obwohl es seit vielen Jahren Maßnahmen für mehr Vielfalt gibt? Organisationen sind in der Auswahl oberer Führungskräfte pfadabhängig: Während beim Eintritt in die Organisation weibliche und männliche Fachkräfte noch gleichermaßen vertreten sind, wird für das höhere Management der immer gleiche Typus Mann kooptiert. Die
Einzelfallstudie von Philine Erfurt Sandhu deckt die zunehmende Eigendynamik der formalen und informellen Prozesse der Führungskräfteauswahl auf. Zunächst ist es zwar vorteilhaft, Führungskräfte nach einem bestimmten Muster auszuwählen.
Die Dynamik kippt jedoch in eine Dysfunktionalität, wenn Organisationen dadurch unfähig werden, auf soziale und demographische Veränderungen zu reagieren und Frauen verstärkt ins Topmanagement aufzunehmen. Auf Basis der Analyse entwickelt die Autorin neue Ansatzpunkte zur Schaffung von mehr (Geschlechter-)Vielfalt in Führungsetagen.
Aktualisiert: 2023-03-14
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Museen sind Orte des »Originals« und »authentischer« Objekte. Aber was ist mit dem schillernden Begriff des Authentischen im musealen Bereich überhaupt gemeint? Können Kopien, wenn schon keine Originale, so doch authentische Objekte sein? Ist Authentizität eine Eigenschaft der Dinge oder eine Zuschreibung durch Museumsmacher? Und welche Rolle spielen Authentizität und Aura für die Besucher und Nutzer unterschiedlicher Museen?
Aktualisiert: 2023-05-04
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Warum sind obere Führungsetagen nach wie vor so homogen männlich zusammengesetzt, obwohl es seit vielen Jahren Maßnahmen für mehr Vielfalt gibt? Organisationen sind in der Auswahl oberer Führungskräfte pfadabhängig: Während beim Eintritt in die Organisation weibliche und männliche Fachkräfte noch gleichermaßen vertreten sind, wird für das höhere Management der immer gleiche Typus Mann kooptiert. Die
Einzelfallstudie von Philine Erfurt Sandhu deckt die zunehmende Eigendynamik der formalen und informellen Prozesse der Führungskräfteauswahl auf. Zunächst ist es zwar vorteilhaft, Führungskräfte nach einem bestimmten Muster auszuwählen.
Die Dynamik kippt jedoch in eine Dysfunktionalität, wenn Organisationen dadurch unfähig werden, auf soziale und demographische Veränderungen zu reagieren und Frauen verstärkt ins Topmanagement aufzunehmen. Auf Basis der Analyse entwickelt die Autorin neue Ansatzpunkte zur Schaffung von mehr (Geschlechter-)Vielfalt in Führungsetagen.
Aktualisiert: 2023-04-11
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Die Bewertung von Logistikdienstleistern, z. B. im Zuge von Outsourcing-Projekten, aber auch im Sinne eines geregelten Benchmarking, ist nur sehr schwer realisierbar, sollen die Ergebnisse objektiv und neutral ermittelt sein. Anforderungen aus unterschiedlichen Bereichen führen im Zuge von Bewertungsverfahren üblicherweise immer zu unterschiedlichen Ergebnissen. Die Reproduzierbarkeit und Objektivität ist aufgrund diverser subjektiver Einflüsse häufig nicht gegeben. In der vorliegenden Arbeit wird ein Verfahren zur Bewertung von Logistikdienstleistern entwickelt, vorgestellt und am praktischen Beispiel belegt. Als führende Größe im Bewertungssystem wird die Leistungsfähigkeit LP (Logistic Power) des Logistikdienstleisters definiert. Das Gesamtergebnis wird als Logistik-Rating-System (LRS) bezeichnet. Dieses gründet sich auf bestehende logistische und betriebswirtschaftliche Größen sowie umfängliche Marktdaten, die im Rahmen der Studie industrial logisitics erfasst und verarbeitet wurden.
Die Konzeption und Gestaltung des Verfahrens basiert auf der Trennung zwischen betriebswirtschaftlichem Ergebnis (LP1 ) und logistischer Leistung, ausgedrückt in Logistikprozessen (LP2 ). Aktuelle Marktdaten liefern die Grundlage für die Erhebung eines Risiko- und Potenzialfaktors (kp/r ). Deren Verbindung liefert den logistischen Unternehmenswert LPeff.
Das Verfahren liefert umfängliche Informationen über Logistikdienstleister und deren Stellung im Markt. Detaillierte Analysen der Positionierung werden ermöglicht und so Prozesse zur Auswahl und Bewertung erfolgreich unterstützt.
Aktualisiert: 2020-01-24
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