Schlüsselwort: Strategic Alignment

Digitalisierung erfordert die Weiterentwicklung und Neuorganisation von Unternehmen, um Kosteneffizienz und Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten. Das IT-Alignment bringt jedoch Änderungen in der Arbeitsorganisation mit sich und bedeutet häufig die Neuausrichtung und Umschulung von Mitarbeitern. Auch die Kultur innerhalb von Unternehmen verändert sich durch technologischen und organisationalen Change und dies macht erneut eine kontinuierliche Anpassung von Organisationsstrukturen, Führungsstil und Motivationssystemen erforderlich. Das Scheitern von Unternehmensveränderungsprozessen wurde sowohl mangelnder Mitarbeiter-Kooperation als auch unzulänglichem Führungsstil zugeschrieben. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, den Strategic Alignment Ansatz weiterzuentwickeln, um Mitarbeiter ebenso wie Führungskräfte als die wesentlichen Gestalter von strategischen Veränderungsprozessen zu berücksichtigen. Entscheidend für den Erfolg von Strategic Alignment ist also, dass Mitarbeiter und Führungskräfte den Prozess mittragen und dabei konstruktiv zusammenarbeiten. So können Reibungsverluste vermieden und Change Prozesse zum Vorteil aller Mitarbeiter bewältigt werden. Diesen Gedankengang veranschaulicht das zentrale Arbeitsmodell dieser kumulativen Dissertation. Mitarbeiter und Führungskräfte sollten bei Change Prozessen kooperieren um Strategic Alignment zum Erfolg zu führen. Insgesamt wurden im Rahmen dieser kumulativen Dissertation zu „Strategic Alignment in Change Prozessen“ vier Studien erstellt, in denen jeweils das Zusammenspiel von Mitarbeitern und Führungskräften mit dem Ziel der für alle Stakeholder vorteilhaften Gestaltung von Strategic Alignment Prozessen im Zentrum der Betrachtung steht. Alle vier Studien umfassen einen theoretischen sowie einen empirischen Teil. Die Schwerpunkte der Betrachtung sind komplementär und schreiten von der Ebene der Mitarbeiter in Richtung der Führungsebene fort, um sozusagen Bottom-Up erfolgreiche Alignment Strategien für Change Prozesse zu erkunden und verallgemeinerbare Methoden zur kooperativen Gestaltung von Strategic Alignment zu entwickeln. Die beiden ersten Studien kommen zu dem gemeinsamen Ergebnis, dass die Integration der Mitarbeiterschaft wesentlich ist, um Strategic Alignment Prozesse zum Erfolg zu führen. Beide Studien zeigen jedoch auch, dass die Unternehmensführung einen wesentlichen Anteil daran hat, wie Mitarbeiter Change Prozesse rezipieren und sich anpassen und motivieren. Die dritte und vierte Studie fokussieren auf Merkmale und Beitrag der Führungskräfte selbst, um Strategic Alignment Prozesse gelingen zu lassen. Sie untersuchen, wie Managementqualitäten auf der Mitarbeiterebene rezipiert werden und somit zur Kooperation der Mitarbeiter im Change beitragen. Um die Rolle von Führungsstil und Führungspersönlichkeit für die Gestaltung von Change-Prozessen zu untersuchen, wird eine großformatige Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Hier werden jeweils verschiedene Konstrukte der umfangreichen Umfrageergebnisse ausgewertet und zu statistischen Erklärungsmodellen zusammengeführt. Alle vier Studien bestätigen die Kernthese der Arbeit, dass eine enge vertrauensvolle Kooperation von Führungskräften und Mitarbeitern in Strategic Alignment Prozessen der zentrale Erfolgsfaktor ist, um die Unternehmensentwicklung zum Wohle aller Stakeholder (Führungskräfte, Mitarbeiter und Shareholder) zu gestalten. Gesamtorganisational nachhaltige Entwicklung wird idealerweise durch ein Zusammenspiel von Managementkompetenz und Führungsstil, welcher Offenheit, Commitment und Kooperation der Mitarbeiter motiviert, erreicht.