Denkwerkzeuge für Führungskräfte zur Kommunikation von Veränderungen

Die Veränderungsfähigkeit von Unternehmen ist zum Wettbewerbsfaktor geworden. Trotz umfangreicher Forschung zum Thema scheitern die meisten Vorhaben oder erreichen die gesteckten Ziele nicht. Ursachen dafür sind weniger in den Konzepten und Strategien zu suchen, sondern liegen in einer zu langsamen oder unvollständigen Umsetzung des Wandels. Studien zeigen, dass insbesondere die Kommunikation wesentlicher Erfolgsfaktor ist und die Akzeptanz erhöhen kann. Als Hauptkommunikateure werden Führungskräfte identifiziert, wobei die bisherige Führungskräfte-Entwicklung darauf wenig Bezug nimmt. Angebote zur gezielten Kompetenzentwicklung bei Führungskräften fehlen bislang weitgehend. Die Studie filtert aus der Literatur Hinweise zu typischen Phänomenen von Veränderungsprozessen und für die Gestaltung von Veränderungskommunikation. Diese Fakten werden zu einem Modell der Change-Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern verdichtet. Daraus werden Kriterien für eine erfolgreiche Gestaltung der Inhalte (was wird kommuniziert?) und der Art und Weise (wie wird kommuniziert?) abgeleitet. In fünf qualitativen Fallstudien wird aufgezeigt, welche Herausforderungen sich in der praktischen Umsetzung von Change-Kommunikation zeigen. Dabei wird deutlich, dass vor allem die Art und Weise der Kommunikation über Verständnis und Akzeptanz für Veränderungsvorhaben bei den Mitarbeitern entscheidet. Da abstrakte Hinweise für Führungskräfte nicht umsetzbar sind, wurden Modelle aus der Kommunikationspsychologie Schulz von Thuns auf das Thema betriebliche Veränderung übertragen. Konkrete Handlungsempfehlungen werden anhand eines durchgängigen Beispiels aufgezeigt und können die Basis für Trainings, Coachings und kollegiale Beratungen bilden, um Führungskräfte auf die erfolgskritische Aufgabe der Veränderungskommunikation vorzubereiten.