Die ordentliche Änderungskündigung des Arbeitgebers.

Im Laufe einer Beschäftigung bedürfen Arbeitsbedingungen immer wieder der Anpassung. Stimmt der Arbeitnehmer einer Änderung nicht zu, so kann der Arbeitgeber seinem Änderungsangebot eine Kündigung beifügen – der Arbeitnehmer, der das Angebot nicht annimmt, läuft dann Gefahr, seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor jeder sozial ungerechtfertigten Änderung seiner Arbeitsbedingungen; die Voraussetzungen jedoch sind im einzelnen umstritten, weil § 2 KSchG klare Maßstäbe vermissen läßt.

Der Autor erläutert systematisch die Anforderungen an eine rechtmäßige Änderungskündigung. Kündigungserklärung und Änderungsangebot müssen je für sich wirksam sein. Die Kündigung muß schriftlich erklärt werden und ultima ratio sein. Um die Kündigung geht es auch beim Änderungsschutz für Mandatsträger, der bei Massenänderungskündigungen einzuschränken ist. Das Änderungsangebot muß annehmbar sein, also konkrete und zulässige Änderungen von Arbeitsbedingungen enthalten. Nicht zulässig sind tarif- und gesetzwidrige Inhalte und solche auf Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Ist nur eines der beiden Elemente – Kündigung oder Angebot – fehlerhaft, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.

§ 2 KSchG verlangt die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen – also nicht der Kündigung, sondern des Änderungsvertrages – und schafft damit eine Form der Vertragskontrolle. Maßgeblich ist nicht ein vom Angebot losgelöster Änderungsgrund, sondern ob Art und Umfang der Änderung durch entsprechende Ursachen im Bereich des Arbeitnehmers oder des Betriebs gerechtfertigt sind. Nur unmittelbar geeignete und erforderliche Änderungen sind vom Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gedeckt. Hieraus ergeben sich die Grenzen der Änderungskündigung, aber auch ihre Anwendungsbereiche, die im einzelnen erörtert werden. Zur isolierten Entgeltsenkung bleibt der Anwender freilich auf allgemeine Rechtsinstitute angewiesen.