Eine zeitgemäße Personalführung ist für den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Emotionale Kompetenz spielt dabei eine immer wichtigere Rolle. Aber wie kann diese Fähigkeit bei Personalentwicklern und Trainern gefördert werden? Anhand eines philosophisch-anthropologischen Hintergrunds erläutert der Autor die Begrifflichkeit. Er zeigt auf, dass emotional kompetentes Handeln bei der Konfliktbewältigung und in der täglichen Arbeit unerlässlich ist. Tipps, Übungen und ein speziell entwickeltes pädagogisches Förderkonzept geben Hilfestellung für eine erfolgreiche Weiterentwicklung emotionaler Fähigkeiten.
Aktualisiert: 2023-06-23
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Eine zeitgemäße Personalführung ist für den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Emotionale Kompetenz spielt dabei eine immer wichtigere Rolle. Aber wie kann diese Fähigkeit bei Personalentwicklern und Trainern gefördert werden? Anhand eines philosophisch-anthropologischen Hintergrunds erläutert der Autor die Begrifflichkeit. Er zeigt auf, dass emotional kompetentes Handeln bei der Konfliktbewältigung und in der täglichen Arbeit unerlässlich ist. Tipps, Übungen und ein speziell entwickeltes pädagogisches Förderkonzept geben Hilfestellung für eine erfolgreiche Weiterentwicklung emotionaler Fähigkeiten.
Aktualisiert: 2023-06-23
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Eine zeitgemäße Personalführung ist für den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Emotionale Kompetenz spielt dabei eine immer wichtigere Rolle. Aber wie kann diese Fähigkeit bei Personalentwicklern und Trainern gefördert werden? Anhand eines philosophisch-anthropologischen Hintergrunds erläutert der Autor die Begrifflichkeit. Er zeigt auf, dass emotional kompetentes Handeln bei der Konfliktbewältigung und in der täglichen Arbeit unerlässlich ist. Tipps, Übungen und ein speziell entwickeltes pädagogisches Förderkonzept geben Hilfestellung für eine erfolgreiche Weiterentwicklung emotionaler Fähigkeiten.
Aktualisiert: 2023-05-15
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Mit der Herausgabe dieses Buches ist die Intention verbunden, die Perspektiven der beruflichen und betrieblichen Weiterbildung/ Betriebspädagogik im Kontext des Spannungsfeldes zwischen Beruf, Betrieb und Organisation zu ventilieren.
Die drei Kategorien markieren zugleich die Referenzpunkte, anhand derer die Aufgabenspezifik, die Entwicklungsdynamik und die zukünftigen Realisierungschancen von institutionalisierten Weiterbildungsprozessen beurteilt werden sollen.
Leitend ist dabei die Frage nach der Konstitution von Weiterbildungsvorgängen im beruflichen Alltag von Erwachsenen im Rahmen der organisatorischen Einheit Betrieb. Die Betriebspädagogik/betriebliche Weiterbildung thematisiert einen deutungsbedürftigen Gegenstandsbereich, der neben ökonomischen und personalpolitischen auch pädagogische Maßnahmen zur organisationalen Reproduktion umfasst.
Intention der Autoren ist es, mit theoretisch-kategorialen sowie empirischen Beiträgen diesen Gegenstandsbereich aus ungewohnten Perspektiven zu rekonstruieren und die Betriebspädagogik/betriebliche Weiterbildung zur Einnahme einer selbstreflexiven Position in sozialwissenschaftlichen Kontexten zu ermuntern.
Das Buch richtet sich an Studierende, Lehrende und Praktiker der betrieblichen Weiterbildung, Personal- und Organisationsentwicklung sowie an Akteure in Beratungs- und Führungskonstellationen.
Aktualisiert: 2021-02-23
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Im Zentrum der Arbeit steht die Frage, wie ADHS die berufliche Entwicklung beeinflusst und wie es Menschen mit ADHS – trotz des erhöhten Risikos – gelingt, berufliche Zufriedenheit zu erlangen.
Aktualisiert: 2023-03-17
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Der Band unternimmt mit theoretisch-kategorialen sowie empirischen Beiträgen eine Rekonstruktion des Gegenstands aus ungewohnten Perspektiven und ermuntert die
Betriebspädagogik/betriebliche Weiterbildung zur Einnahme einer selbstreflexiven Position in sozialwissenschaftlichen Kontexten.
Aktualisiert: 2023-03-17
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Eine zeitgemäße Personalführung ist für den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Emotionale Kompetenz spielt dabei eine immer wichtigere Rolle. Aber wie kann diese Fähigkeit bei Personalentwicklern und Trainern gefördert werden? Anhand eines philosophisch-anthropologischen Hintergrunds erläutert der Autor die Begrifflichkeit. Er zeigt auf, dass emotional kompetentes Handeln bei der Konfliktbewältigung und in der täglichen Arbeit unerlässlich ist. Tipps, Übungen und ein speziell entwickeltes pädagogisches Förderkonzept geben Hilfestellung für eine erfolgreiche Weiterentwicklung emotionaler Fähigkeiten.
Aktualisiert: 2023-04-15
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Aktualisiert: 2023-01-25
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Aktualisiert: 2020-09-01
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Aktualisiert: 2020-09-01
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Aktualisiert: 2020-09-01
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Die Personalentwicklung in Handwerksbetrieben ist ein bislang kaum beachtetes Forschungsgebiet. Wenig ist bekannt über die besonderen Zusammenhänge, denen die Personalentwicklung in diesen Betrieben unterliegt. Dieses Buch rückt die Praxis derjenigen in den Mittelpunkt, die sich in Handwerksbetrieben mit der Personalentwicklung beschäftigen. Es ermittelt Sinnzusammenhänge und Wirkungsweisen der Personalentwicklung in Handwerksbetrieben und identifiziert Stellschrauben, an denen Handwerksbetriebe ansetzen können, um ihre Personalentwicklung zu systematisieren und nachhaltig zu optimieren. Ein konkreter Vorschlag zur Gestaltung der Personalentwicklung wird anhand eines Netzwerkkonzepts entwickelt. Die Untersuchung gibt Antworten auf zentrale Fragen zum Aufbau, Ausbau und Umbau eines solchen Netzwerks und bietet Ansatzpunkte zur Umsetzung der verschiedenen Netzwerkphasen. Sie vermittelt Anregungen zur konstruktiven und produktiven Zusammenarbeit aller Netzwerkakteure.
Dieses Buch richtet sich an alle, die in und mit Handwerksbetrieben arbeiten. Betriebsinhaber und Personalverantwortliche erhalten Anregungen zur Gestaltung der Personalentwicklung in ihren Betrieben. Mitarbeitern in Innungen und Verbänden sowie Bildungsdienstleistern dient es zur systematischen Auseinandersetzung mit dem Themenfeld der Personalentwicklung in Handwerksbetrieben. Das Buch unterstützt sie, die Passgenauigkeit bereits eingesetzter Dienstleistungen zu reflektieren sowie Lücken und weitere Unterstützungsbedarfe der Betriebe zu identifizieren.
Aktualisiert: 2021-12-31
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Im Rahmen der risikoorientierten Unternehmensführung hat das institutionalisierte Controlling zunehmend Bedeutung erhalten. Jedoch erfährt die Frage nach dem Controlling als Risiko-Träger kaum Beachtung. Diesen blinden Fleck der Literatur beziehungsweise betrieblichen Praxis greift dieses Buch auf, um das Controlling als Risiko-Träger im Führungsgeschehen zu identifizieren und Bewältigungsoptionen im Rahmen dialogischer Führung aufzuzeigen. Im Ergebnis macht der Autor nicht nur systemische Risiken des Controllings im Führungskontext sichtbar. Vielmehr erlaubt der Bezug auf dialogische Führung eine Perspektiverweiterung auf ein «föderalistisches», auf Teilhabe getragenes und vertrauendes Führungsverständnis und ermöglicht den am Führungsgeschehen beteiligten Akteuren eine kritisch-konstruktiv reflexive Auseinandersetzung mit sich und ihrem Verständnis von betrieblicher Führung.
Aktualisiert: 2023-04-08
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Der Band unternimmt mit theoretisch-kategorialen sowie empirischen Beiträgen eine Rekonstruktion des Gegenstands aus ungewohnten Perspektiven und ermuntert die
Betriebspädagogik/betriebliche Weiterbildung zur Einnahme einer selbstreflexiven Position in sozialwissenschaftlichen Kontexten.
Aktualisiert: 2023-03-17
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Im Zentrum der Arbeit steht die Frage, wie ADHS die berufliche Entwicklung beeinflusst und wie es Menschen mit ADHS – trotz des erhöhten Risikos – gelingt, berufliche Zufriedenheit zu erlangen.
Aktualisiert: 2023-03-17
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Was kennzeichnet wissensintensive Arbeit? Wer oder was fördert eigentlich die Menschen? Moderne, wissensintensive Arbeit ist durch einen starken Zusammenhang zwischen Arbeits- und Lernprozess geprägt: Folglich haben das Lernen im Prozess der Arbeit und das Wechselspiel von individuellem und organisationalem Lernen einen hohen Stellenwert. Die Bedeutung von Reflexion als zentrales Gestaltungsmoment für diese Interdependenz und das reziproke Verhältnis von individuellen und kollektiven Formen von Reflexion werden im vorliegenden Buch analysiert. Die für die Berufs- und Betriebspädagogik grundlegende Annahme der Interdependenz von Kompetenz- und Organisationsentwicklung wird in diesem Buch theoretisch und empirisch fundiert herausgearbeitet. Es wird deutlich,
- dass reflexionsförderliche Arbeitsstrukturen einen Beitrag zur Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter leisten und
- dass die individuelle Reflexion von Mitarbeitern in kollektiven Arbeitsformen zu Handlungsmustern führen kann, die auf Prozesse der Organisationsentwicklung einwirken.
Die Autorin leistet mit ihrem Buch einen innovativen Beitrag für Wissenschaft und Praxis. Unternehmen wissen zwar häufig um den Zusammenhang von individuellem und organisationalem Lernen, können ihn aber aufgrund eines mangelnden Wissens über die „Stellschrauben“ kaum beeinflussen. Die Praxis der Personal- und Organisationsentwicklung und das Feld der Beratung finden in diesem Buch Handlungsorientierungen.
Zugleich stellt dieses Buch einen Beitrag zur berufs- und betriebspädagogischen Theorieentwicklung dar. Es wird gezeigt, dass die bisher verwendeten theoretischen Reflexionsmodelle für das Feld der wissensintensiven Arbeit unterkomplex sind. Die Autorin nimmt aufgrund dessen eine Modifikation und Ergänzung der derzeitigen Konzepte und Modelle vor und entwickelt eine „Reflexionsmatrix“, die sich als Analysemodell für Wissenschaft und Praxis eignet.
Aktualisiert: 2021-12-31
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Innerhalb der westlichen Industriestaaten vollzieht sich seit Jahrzehnten und auch derzeit ein umfassender Strukturwandel ökonomischer, technologischer und nicht zuletzt auch soziokultureller Art, welcher im Interesse ökonomischer Effizienz, Flexibilität und Innovativität zwingend neue Formen der Organisation von Arbeit erfordert. Vor diesem Hintergrund ist es für eine zeitgemäße Arbeitsorganisationskonzeption von höchster Wichtigkeit, durch die Schaffung einer umfassenden Lernkultur Prozesse organisationalen Lernens als einer Form des Lernens, das auf allen Ebenen der Unternehmung stattfindet, zu initiieren bzw. zu befördern. Lernende Organisationen scheinen ob ihrer zugrundeliegenden Prämissen der Partizipation und Autonomie, des hohen Stellenwerts der Faktoren Kommunikation und Wissen und nicht zuletzt ob der großen Bedeutung individueller Schlüsselqualifikationen und Kompetenzen prädestiniert dafür zu sein, neben Lernprozessen auch und insbesondere Bildungsprozesse auf Seiten der Organisationsmitglieder zu evozieren. Fungieren somit Lernende Organisationen als veritable Bildungsstätten? Die Studie versucht hierauf eine reflektierte Antwort zu geben. Das Interesse gilt folglich den Bildungspotentialen und - spielräumen moderner, posttayloristischer und lernorientierter Formen der Arbeitsorganisation, wie sie hier idealtypisch am Beispiel des Konzepts der Lernenden Organisation aufgezeigt werden. Es geht mit anderen Worten um die Frage nach dem Bildungspotential und der Bildungsmächtigkeit dieser Konzeption. Damit ergibt sich in einem erweiterten Sinne zudem das Interesse an der Ausbau- und Förderfähigkeit der Bildungsdimension Lernender Organisationen. Das Forschungsinteresse gilt also der Suche nach Prozessen substantieller Bildung und den hierfür förderlichen Strukturen. Darüber hinaus werden aber auch immanente Widersprüche zwischen dem Bildungsverständnis einerseits und dem Konzept der Lernenden Organisation nebst seinen konstitutiven Rahmenbedingungen andererseits herausgearbeitet, die dann auf Begrenzungen etwaiger Bildungsspielräume verweisen.
Aktualisiert: 2020-12-04
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Studierende betriebswirtschaftlicher Studiengänge an Hochschulen der Angewandten Wissenschaften übernehmen nach Beendigung des Studiums Führungspositionen in der Wirtschaft. Führung bedeutet Verantwortung gegenüber Menschen, Unternehmen und der Gesellschaft. Aufgrund des allgemeinen Wandels und einer zunehmenden Dynamik (Schlagworte wie Globalisierung, Demokratisierung, Technisierung, Informationszeitalter, Postmoderne, Wertewandel) werden in Zukunft Führungskräfte benötigt, die in der Lage sind, diesem Wandel zu begegnen. Außer einer fachlichen Kompetenz sind eine ganzheitlich/interdisziplinäre, eine berufliche Handlungs-, eine Sozial- sowie eine System- und Methodenkompetenz erforderlich. Die Persönlichkeit der Führungskraft erhält eine zentrale Bedeutung. Die Persönlichkeitsbildung ist nur mit einer integrativen ethischen Kompetenz möglich. Diese Kompetenz erfordert eine ganzheitliche Betrachtung von Mensch, Gesellschaft, Wirtschaft und Unternehmen. Vor dem Hintergrund der gesellschaftlichen Entwicklungen und Ansprüche, der wirtschaftlichen, unternehmerischen, wissenschaftlichen, fachlichen sowie der philosophisch-ethischen Ansprüche wird die Notwendigkeit der integrativen ethischen Kompetenz begründet. Inhaltlich werden Positionen von Wirtschaft und Unternehmen, Management, Unternehmenskultur, Gesellschaft und Globale Welt, Demokratie, Bildung, Werte und Wertewandel, Menschenrechte. Philosophie und Ethik allgemein, Ethik und Ökonomie/Wirtschaft, Ethik als Unterrichtsfach, Schlüsselqualifikationen, Hochschulstudium der Betriebswirtschaftlehre, Hochschuldidaktik, Curriculum der Betriebswirtschaftlehre, sowie die Neuordnung im Hochschulwesen durch Bachelor- und Masterstudiengänge erörtert.
Aktualisiert: 2019-12-20
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Aktualisiert: 2023-04-04
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In dem in dieser Publikation dokumentierten Modellprojekt der Stiftung Brandenburger Tor "Kompetenzen für die Zukunft - Lernen im Betrieb" wurden überfachliche Lernprozesse durch variantenreiche Formen arbeitsbegleitender Weiterbildung und Beratung unterstützt. Beteiligt waren Klein- und Mittelbetriebe aus unterschiedlichen Branchen.
Mit dem Begriff Zukunftskompetenz wird die handlungs- und reflektionsorientierte Fähigkeit gefasst, den ständigen Wandel auf der individuellen, team- und organisationsbezogenen Ebene angesichts der Unbestimmbarkeit von Zukunft kreativ und selbstorganisiert zu gestalten. Die 'maßgeschneiderten', betriebsspezifischen Programme und der Einsatz teilweise neuartiger Methoden in diesem Feld (z.B. Kurzformen von Großgruppenverfahren, softwaregestützte Systemmodellierungen) werden in diesem Buch ausführlich dargestellt. Als betriebsübergreifendes Ergebnis konnten verschiedene Faktoren identifiziert werden, die ausschlaggebend dafür sind, die Kompetenzen der Mitarbeiter und damit zugleich das Innovationspotential des Betriebes durch Selbstorganisationsprozesse zu fördern - z.B. beim Umgang mit Ressourcen und Wissensbeständen oder der Verbesserung von abteilungs- und hierarchieübergreifenden Arbeitsabläufen und Kommunikationsprozessen.
Aktualisiert: 2020-05-28
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