Schlüsselwort: Kooperationsprinzip

Seit vielen Jahren ist die „Mitarbeitermotivation“ ein Kernpunkt in Diskussionen über Führung und Zusammenarbeit. Die einen sehen in ihr eine vom autoritären Führungsdruck befreiende Technik, andere wittern ein Instrument abzulehnender Manipulation oder eine raffinierte Möglichkeit der Mitarbeiterausbeutung. Wieder andere sehen Motivation schlicht als allgemeines Führungs- oder Kooperationsprinzip respektive als zeitgemäße Managementkonzeption. Fest steht jedoch, dass die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aktiviert und gefördert werden muss, um den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern. Somit muss eine Führungskraft neben Leitungsfunktionen wie Auswahl und Einsatz, Information, Koordination, Zielvereinbarung und Kontrolle seine Mitarbeiter auch motivieren können. Dem Autor, Bernd Kogel, gelingt es, die Verbindung zwischen Motivation, Führungsverhalten und Zielerreichung darzustellen und zu bewerten. 1 Einführung 1.1 Einführung für das Einrichten von Aufgaben und Zielen der Arbeit 1.2 Methodischer Ansatz 2 Begriffliche und inhaltliche Festlegung 2.1 Was ist "Motivation"? 2.1.1 Das Motivationskonzept 2.1.2 Bedürfnisse als Ursache bzw. Ursprung für Motivation 2.1.3 Motivationsrückgang als Ursache einer mangelnden Arbeitszufriedenheit 2.1.4 Motivation als ein Zusammenspiel von Bedürfnissen, Stimulierung und Verhalten 2.2 Was bezeichnet "Führung"? 2.2.1 Das Führungskonzept 2.2.2 Der Führungsstil - eine personenspezifische bzw. -abhängige Komponente 2.2.3 Das Führungsmodell als strategischer Anfang 2.2.4 Wirkungen auf den Führungserfolg 2.3 Was verbirgt sich hinter dem Konzept der "Zielerreichung"? 2.3.1 Das Zielerreichungskonzept 2.3.2 Leistung aus Sicht des Unternehmens 2.3.3 Leistung aus Sicht des Angestellten 2.3.4 Leistung als Folge von Führung und Motivation. 39 3 Motivation, Führung und Leistung – ein Ursachen- und Wirkungsprozess 3.1 Speziell ausgewählte Inhaltstheorien 3.1.1 Die Bedürfnis Theorie von Maslow 3.1.2 Die Motivationstheorie von McClelland 3.1.3 Die ERG Theorie von Alderfer 3.1.4 Das 2 Faktorenmodell von Herzberg 3.1.5 Zusammenfassung unter Berücksichtigung der geschilderten Inhaltstheorien 3.2 Speziell ausgewählte Prozesstheorien 3.2.1 Die Erwartungstheorie von Vroom 3.2.2 Die Eigenkapitaltheorie von Adams 3.2.3 Das Erwartungsmodell von Porter und Lawler 3.2.4 Zusammenfassung unter Berücksichtigung der geschilderten Prozesstheorien 3.3 Wirkungen der Motivations- und Führungsmodelle auf das Erreichen des Angestellten 4 Motivationsinstrumente für erfolgreiche Angestelltenführung 4.1 Intrinsische gegenüber extrinsischer Motivation 4.2 Gut ausgewählte immaterielle Motivationsinstrumente 4.3 Typische materielle Motivationsinstrumente 4.4 Motivation gestern und heute 4.5 Motivation in Zeiten von Arbeitslosigkeit und Hartz IV 5 Führungserfolg und Leistung in einer Zeit sozialen Wandels 5.1 Der Homo Oeconomicus - ein Erfolgsmodell der Vergangenheit 5.2 Der moderne Manager - die moderne Führung als Zweck der Selbstverwirklichung 5.3 Modifikationsmöglichkeiten menschlichen Verhaltens im Führungsprozess 5.4 Einflüsse der Persönlichkeitsstrukturen auf den Führungsprozess 5.4.1 Die Rolle der Führungsstärke 5.4.2 Die Rolle des Angestellten 5.4.3 Die Rolle der Personalabteilung 5.4.4 Die Rolle der Leitung 5.5 Wirkungen der Führungspersönlichkeit auf das Erreichen (Verhaltensmodifikation) des Angestellten 6 Motivation und praktische Führung erfahrener Angestellter in der heutigen Zeit 6.1 Gesellschaftspolitische und ökonomische Aspekte 6.2 Erfolgsfaktoren einer Führung in Krisenzeiten 6.3 Motivationsanreize für einen leistungsorientierten Angestellten 6.4 Motivation und Manipulation - Führung auf Kosten des Angestellten? 6.5 Ist der Führungsansatz von Sprenger immer noch aktuell? 7 Zusammenfassung und weitere Entwicklungen 8 Abbildungsverzeichnis 9 Literaturliste und Quellenangaben Internetquellen 10 Anhang